Minat Karier dan Kepribadian: Apa yang Anda Sukai Sama Pentingnya dengan Siapa Diri Anda

Jawaban singkatnya: Kepribadian Anda menggambarkan bagaimana Anda cenderung berpikir, merasa, dan berperilaku. Minat Anda menggambarkan apa yang Anda sukai untuk dilakukan. Keduanya saling berkaitan, tetapi jauh lebih sedikit daripada yang dikira kebanyakan orang. Orang ekstrover lebih sering tertarik pada kepemimpinan, orang dengan kepersetujuan tinggi pada merawat orang lain, dan orang yang terbuka pada seni dan gagasan. Namun minat adalah bagian tersendiri dari diri Anda, minat sangat stabil sepanjang hidup, dan minat memprediksi pilihan karier serta kepuasan kerja Anda dengan cara yang tidak bisa dilakukan oleh kepribadian.

Anda bisa mengetahui posisi Anda dengan tes minat karier gratis kami. Tes ini memakan waktu sekitar sembilan menit.

Temuan utama

• Minat dan kepribadian hanya tumpang tindih sebagian. Bahkan kaitan terkuat hanya menjelaskan sebagian kecil perbedaan antarindividu.
• Kaitan yang paling jelas adalah ekstraversi dengan kepemimpinan, kepersetujuan dengan merawat orang lain, dan keterbukaan dengan kreativitas dan belajar.
• Kehati-hatian dan neurotisisme hampir tidak berhubungan dengan pekerjaan apa yang dianggap menarik oleh seseorang.
• Minat menjadi sangat stabil sejak usia sekitar 18 tahun dan tetap demikian selama puluhan tahun. Minat lebih stabil daripada sifat kepribadian.
• Minat memprediksi kinerja dan ketekunan di tempat kerja dan dalam pendidikan, terutama ketika pekerjaan sesuai dengan apa yang Anda sukai.
• Minat yang diukur di akhir masa sekolah memprediksi hasil kehidupan sepuluh tahun kemudian, melampaui IQ dan Big Five.
• Perbedaan psikologis terbesar antara jenis kelamin ditemukan pada minat: rata-rata, laki-laki lebih suka bekerja dengan benda dan perempuan dengan manusia.

Apa itu minat karier?

Minat karier, atau minat vokasional, adalah kegiatan dan lingkungan yang membuat Anda tertarik. Sebagian orang bersemangat ketika bisa memperbaiki mesin, yang lain ketika bisa mengajar, menulis, menganalisis data, atau memimpin tim.

Model yang paling banyak digunakan dikembangkan oleh psikolog John Holland. Model ini membagi minat ke dalam enam tipe, yang sering disebut RIASEC:

Tipe	Suka	Pekerjaan khas
Realistis (Realistic)	Bekerja dengan alat, mesin, tumbuhan, dan hewan	Tukang kayu, mekanik, petani
Investigatif (Investigative)	Menyelidiki, menganalisis, dan memecahkan masalah	Ilmuwan, pemrogram, dokter
Artistik (Artistic)	Berkreasi dan mengekspresikan diri	Desainer, musisi, penulis
Sosial (Social)	Membantu, mengajar, dan merawat orang lain	Guru, perawat, pekerja sosial
Wirausaha (Enterprising)	Memimpin, membujuk, dan menjual	Manajer, tenaga penjual, politikus
Konvensional (Conventional)	Mengorganisasi, merencanakan, dan mencatat	Akuntan, administrator, pengendali keuangan

Tes di situs ini menggunakan Oregon Vocational Interest Scales (ORVIS), alat ukur ilmiah gratis dari International Personality Item Pool. Tes ini mengukur delapan bidang minat: Kepemimpinan, Pengorganisasian, Kepedulian, Kreativitas, Analisis, Kerja praktis, Petualangan, dan Wawasan (bahasa, buku, dan pengetahuan). Enam di antaranya sangat sesuai dengan tipe-tipe RIASEC. Petualangan dan Wawasan merupakan tambahan.

Seberapa kuat hubungan antara minat dan kepribadian?

Para psikolog telah membandingkan minat dan Big Five dalam banyak studi. Sebuah meta-analisis oleh Larson, Rottinghaus, dan Borgen menggabungkan 24 sampel dan menemukan bahwa hanya segelintir dari 30 kemungkinan kaitan antara enam tipe minat dan lima sifat kepribadian yang cukup besar. Yang paling jelas adalah keterbukaan dengan minat artistik dan investigatif, ekstraversi dengan minat wirausaha dan sosial, serta kepersetujuan dengan minat sosial.

Para peneliti di balik ORVIS menemukan pola yang sama. Dalam sebuah sampel komunitas, berikut korelasi terkuat antara Big Five dan delapan bidang minat:

Sifat kepribadian	Bidang minat	Korelasi (r)
Kepersetujuan	Kepedulian (membantu orang lain)	.42
Ekstraversi	Kepemimpinan	.38
Keterbukaan (intelek)	Wawasan	.34
Keterbukaan (intelek)	Kreativitas	.30
Keterbukaan (intelek)	Kepemimpinan	.29

Korelasi sebesar .40 adalah kaitan yang jelas, tetapi itu juga berarti bahwa sebagian besar perbedaan minat tidak dijelaskan oleh kepribadian. Banyak introver senang memimpin, dan banyak orang dengan kepersetujuan tinggi sama sekali tidak ingin bekerja di bidang perawatan.

Dua sifat menonjol karena hampir tidak relevan. Kehati-hatian hanya memiliki kaitan lemah dengan Pengorganisasian (.20), dan stabilitas emosional (kebalikan dari neurotisisme) praktis tidak berhubungan dengan bidang minat mana pun. Bersikap teratur dan tenang banyak mengatakan tentang bagaimana Anda bekerja, tetapi sedikit tentang dengan apa Anda ingin bekerja.

Mount, Barrick, Scullen, dan Rounds menganalisis minat dan kepribadian secara bersamaan dan menyimpulkan bahwa keduanya paling tepat dipahami sebagai bagian diri yang berkaitan tetapi terpisah, yang tersusun menurut dimensi seperti bekerja dengan manusia versus bekerja dengan benda.

Minat ternyata sangat stabil

Anda mungkin mengira minat berubah setiap kali ada hobi baru. Riset mengatakan sebaliknya. Low, Yoon, Roberts, dan Rounds meninjau studi longitudinal yang mengikuti orang dari usia 12 hingga 40 tahun. Minat cukup stabil selama masa remaja, menjadi jauh lebih stabil selama masa kuliah (18 hingga 22 tahun), dan bertahan pada tingkat itu selama dua dekade berikutnya. Seiring waktu, minat lebih stabil daripada sifat kepribadian.

Minat praktis dan artistik adalah yang paling stabil. Minat ilmiah, sosial, wirausaha, dan administratif sedikit lebih berubah.

Artinya, tes minat karier yang Anda ikuti di akhir masa remaja atau sesudahnya mengatakan sesuatu yang bertahan lama tentang diri Anda, bukan hanya tentang suasana hati Anda minggu itu. Rounds dan Su berpendapat bahwa stabilitas ini adalah salah satu alasan untuk melihat minat sebagai disposisi tersendiri, alih-alih sebagai sifat kepribadian yang diterapkan pada pekerjaan.

Apakah minat memprediksi kesuksesan?

Untuk waktu yang lama, pemberi kerja mengabaikan minat dan berfokus pada kemampuan dan kepribadian. Dua meta-analisis besar menunjukkan bahwa itu adalah kekeliruan, tetapi keduanya juga menunjukkan batas-batasnya.

• Nye, Su, Rounds, dan Drasgow meninjau lebih dari 60 tahun riset, dengan sekitar 568 korelasi dari 60 studi. Minat berkaitan dengan kinerja dan ketekunan di tempat kerja dan dalam pendidikan. Kecocokan antara minat seseorang dan pekerjaan atau bidangnya bahkan merupakan prediktor yang lebih baik daripada skor minat saja.
• Van Iddekinge, Roth, Putka, dan Lanivich menganalisis 74 studi dan menemukan angka yang lebih kecil. Satu skala minat memprediksi kinerja kerja sebesar .14 dan kinerja pelatihan sebesar .26, dan minat yang lebih tinggi berkaitan dengan tingkat keluar-masuk karyawan yang lebih rendah. Kaitannya lebih kuat ketika minat tersebut jelas relevan dengan pekerjaan.

Dengan kata lain, menyukai pekerjaan tidak menjamin Anda akan mahir melakukannya, tetapi hal itu membantu, dan membuat Anda lebih mungkin bertahan.

Minat memprediksi kehidupan, bukan hanya pekerjaan

Stoll dan rekan-rekannya mengikuti lebih dari 3.000 lulusan sekolah di Jerman selama sepuluh tahun. Minat yang mereka laporkan di akhir masa sekolah memprediksi tujuh dari sembilan hasil kehidupan di kemudian hari dalam pekerjaan, hubungan, dan kesehatan, melampaui IQ dan Big Five. Minat bukan hanya soal karier. Minat membentuk kehidupan yang Anda bangun.

Laki-laki, perempuan, dan benda versus manusia

Perbedaan psikologis terbesar antara jenis kelamin yang ditemukan para peneliti bukan pada kepribadian, melainkan pada minat. Dalam sebuah meta-analisis terhadap lebih dari 500.000 orang, Su, Rounds, dan Armstrong menemukan bahwa rata-rata laki-laki lebih suka bekerja dengan benda dan perempuan dengan manusia, dengan perbedaan besar hampir satu simpangan baku (d = 0.93). Laki-laki memiliki minat realistis dan investigatif yang lebih kuat, sedangkan perempuan memiliki minat artistik, sosial, dan konvensional yang lebih kuat.

Data ORVIS menunjukkan pola yang sama: perbedaan jenis kelamin terbesar ada pada Petualangan, di mana skor laki-laki lebih tinggi lebih dari satu simpangan baku, diikuti oleh Analisis (laki-laki lebih tinggi) dan Kepedulian (perempuan lebih tinggi). Seperti biasa, ini adalah rata-rata dengan tumpang tindih yang besar. Baca lebih lanjut dalam artikel kami tentang perbedaan kepribadian antara perempuan dan laki-laki.

Cara menggunakan hasil Anda

• Lihat tiga teratas Anda, bukan satu. Sebagian besar pekerjaan menggabungkan beberapa minat. Seorang dokter menggabungkan analisis dan membantu orang lain; seorang arsitek menggabungkan kreativitas dan kerja praktis.
• Minat bukanlah kemampuan. Tes ini mengukur apa yang akan Anda nikmati, bukan apa yang akan Anda kuasai dengan baik. Gunakan hasilnya untuk menjelajah, lalu periksa pendidikan dan keterampilan apa yang dibutuhkan suatu bidang.
• Gabungkan minat dan kepribadian. Keduanya bersama-sama mengatakan lebih banyak daripada masing-masing secara terpisah. Seseorang dengan minat analitis yang kuat dan ekstraversi tinggi mungkin akan berkembang dalam konsultasi atau mengajar sains; seseorang dengan minat yang sama dan introversi tinggi mungkin lebih menyukai riset atau pemrograman.
• Perhatikan hal-hal spesifik yang Anda sukai. Bidang minat yang luas bisa menyembunyikan gairah yang spesifik. Halaman hasil kami juga mencantumkan kegiatan yang Anda nilai "sangat suka", karena kegiatan itu sering mengatakan lebih banyak daripada rata-ratanya.

Ikuti tes

Tes minat karier gratis berisi 92 kegiatan dan pekerjaan singkat. Anda menilai seberapa besar Anda akan menyukai masing-masing, dan Anda mendapatkan skor di delapan bidang minat, minat terkuat Anda, serta pekerjaan yang sesuai dengan profil Anda. Saran pekerjaan didasarkan pada profil minat untuk lebih dari 900 pekerjaan dari basis data O*NET milik Departemen Tenaga Kerja Amerika Serikat.

Lalu ikuti tes kepribadian Big Five untuk melihat bagaimana kepribadian Anda cocok dengan minat Anda.

Sumber

• Larson, L. M., Rottinghaus, P. J., & Borgen, F. H. (2002). Meta-analyses of Big Six interests and Big Five personality factors. Journal of Vocational Behavior, 61(2), 217–239. doi:10.1006/jvbe.2001.1854
• Low, K. S. D., Yoon, M., Roberts, B. W., & Rounds, J. (2005). The stability of vocational interests from early adolescence to middle adulthood: A quantitative review of longitudinal studies. Psychological Bulletin, 131(5), 713–737. doi:10.1037/0033-2909.131.5.713
• Mount, M. K., Barrick, M. R., Scullen, S. M., & Rounds, J. (2005). Higher-order dimensions of the Big Five personality traits and the Big Six vocational interest types. Personnel Psychology, 58(2), 447–478. doi:10.1111/j.1744-6570.2005.00468.x
• Nye, C. D., Su, R., Rounds, J., & Drasgow, F. (2012). Vocational interests and performance: A quantitative summary of over 60 years of research. Perspectives on Psychological Science, 7(4), 384–403. doi:10.1177/1745691612449021
• Pozzebon, J. A., Visser, B. A., Ashton, M. C., Lee, K., & Goldberg, L. R. (2010). Psychometric characteristics of a public-domain self-report measure of vocational interests: The Oregon Vocational Interest Scales. Journal of Personality Assessment, 92(2), 168–174. doi:10.1080/00223890903510431
• Rounds, J., & Su, R. (2014). The nature and power of interests. Current Directions in Psychological Science, 23(2), 98–103. doi:10.1177/0963721414522812
• Stoll, G., Rieger, S., Lüdtke, O., Nagengast, B., Trautwein, U., & Roberts, B. W. (2017). Vocational interests assessed at the end of high school predict life outcomes assessed 10 years later over and above IQ and Big Five personality traits. Journal of Personality and Social Psychology, 113(1), 167–184. doi:10.1037/pspp0000117
• Su, R., Rounds, J., & Armstrong, P. I. (2009). Men and things, women and people: A meta-analysis of sex differences in interests. Psychological Bulletin, 135(6), 859–884. doi:10.1037/a0017364
• Van Iddekinge, C. H., Roth, P. L., Putka, D. J., & Lanivich, S. E. (2011). Are you interested? A meta-analysis of relations between vocational interests and employee performance and turnover. Journal of Applied Psychology, 96(6), 1167–1194. doi:10.1037/a0024343