Orientamento ai risultati: cosa alimenta l'ambizione e quando si spinge troppo oltre?

Due studenti ricevono lo stesso compito. Uno legge la consegna, capisce cosa serve per la sufficienza e passa il resto della settimana con gli amici.

L'altro legge bibliografia aggiuntiva, riscrive l'introduzione quattro volte e consegna qualcosa che va ben oltre quanto richiesto. Non perché qualcuno lo pretendesse, ma perché "abbastanza buono" semplicemente non gli sembra abbastanza.

Quasi tutti conosciamo persone di entrambi i tipi. Forse tu ti riconosci in uno dei due.

Da dove nasce questa spinta, ripaga davvero, e quando l'ambizione diventa qualcosa che ti logora?

Gli psicologi chiamano questa tendenza orientamento ai risultati. Nel modello dei Big Five è una delle sei sfaccettature della coscienziosità. Descrive quanto lavori sodo per raggiungere i tuoi obiettivi e quanto in alto metti l'asticella per te stesso.

Che cosa significa orientamento ai risultati?

L'orientamento ai risultati riguarda la spinta e l'ambizione: il desiderio di fare bene, di raggiungere gli obiettivi e di dare più di quanto ci si aspetta.

Chi ottiene un punteggio alto spesso si riconosce in queste frasi:

• Lavori sodo, spesso più del necessario.
• Ti poni obiettivi ambiziosi.
• Fare solo quello che basta per tirare avanti non ti soddisfa.
• Hai spesso un'idea chiara della direzione da dare alla tua vita.
• Ti può risultare difficile rilassarti finché qualcosa resta in sospeso.

L'orientamento ai risultati non significa essere in competizione con gli altri. Puoi essere molto ambizioso per te stesso senza preoccuparti più di tanto di battere qualcuno.

Il punto non è quanto realizzi, ma quanto forte senti la spinta a dare il meglio.

L'ambizione ripaga? Settant'anni di dati

Uno degli studi più notevoli sull'ambizione ha usato i dati di un progetto avviato negli anni Venti dallo psicologo Lewis Terman, che seguì per tutta la vita un gruppo di bambini particolarmente dotati.

Nel 2012 due ricercatori hanno usato questi dati per studiare 717 di queste persone nell'arco di sette decenni. Volevano capire da dove nasce l'ambizione e a cosa porta.

L'ambizione era predetta da coscienziosità, estroversione, nevroticismo e intelligenza, oltre che dall'avere genitori con professioni più prestigiose. A loro volta, le persone ambiziose raggiungevano livelli di istruzione più alti, lavori più prestigiosi e redditi maggiori. L'ambizione, però, non influiva su quanto a lungo vivevano.

Tieni presente che tutti i partecipanti allo studio erano molto dotati. Questo rende il risultato ancora più interessante: anche tra persone con lo stesso alto livello di talento, l'ambizione faceva la differenza.

La grinta è solo coscienziosità con un vestito nuovo?

Nel 2007 la psicologa Angela Duckworth e i suoi colleghi lanciarono il concetto di grit, la grinta: perseveranza e passione per gli obiettivi a lungo termine. L'idea prese piede rapidamente nelle scuole e nei luoghi di lavoro.

Lo studio originale rilevò che la grinta prediceva il successo in diversi contesti, tra cui il livello di istruzione negli adulti, i voti degli studenti di un'università d'élite, quali cadetti restavano all'accademia militare di West Point e quanto avanti arrivavano i bambini in una gara nazionale di spelling. La grinta non era legata a un QI più alto, ma era fortemente legata alla coscienziosità.

Dieci anni dopo, un'ampia meta-analisi ha riunito 88 campioni con quasi 67.000 persone. La conclusione è stata più sobria. La grinta era legata alla prestazione solo in modo moderato, ed era così fortemente correlata alla coscienziosità che non era chiaro se fosse davvero qualcosa di nuovo.

La parte della grinta legata a perseveranza e impegno era la più utile, ed è molto vicina a ciò che misurano l'orientamento ai risultati e la disciplina. Gli autori avvertivano anche che i programmi per aumentare la grinta potrebbero avere effetti solo deboli sulla prestazione.

La lezione non è che la perseveranza non conti. È che il vecchio tratto della coscienziosità, ben misurato, coglie già gran parte di ciò che faceva sembrare la grinta così promettente.

L'orientamento ai risultati non è dipendenza dal lavoro

Lavorare sodo ed essere dipendenti dal lavoro sono due cose diverse.

Una meta-analisi del 2016 ha esaminato a cosa è legata la dipendenza dal lavoro (workaholism). Era associata al perfezionismo e alla cosiddetta personalità di tipo A, caratterizzata da impazienza e da una costante sensazione di mancanza di tempo. In generale, però, non era legata alla coscienziosità.

Allo stesso tempo, la dipendenza dal lavoro era associata a molti esiti negativi: burnout, stress lavorativo, conflitti tra lavoro e vita privata e una peggiore salute fisica e mentale. I ricercatori hanno concluso che la dipendenza dal lavoro va intesa soprattutto come una vera e propria dipendenza.

In altre parole, un punteggio alto di orientamento ai risultati non significa che tu sia un maniaco del lavoro. L'orientamento ai risultati riguarda la spinta verso gli obiettivi. La dipendenza dal lavoro riguarda il non riuscire a fermarsi, anche quando ti fa male.

L'orientamento ai risultati va distinto anche dalla disciplina. L'orientamento ai risultati riguarda quanto vuoi realizzare. La disciplina riguarda se riesci a iniziare e a completare ciò che hai pianificato. Molte persone sono molto ambiziose ma lottano con la procrastinazione.

Che cosa significa un punteggio alto o basso?

Orientamento ai risultati alto

Sei determinato, orientato agli obiettivi e disposto a lavorare molto. Questo spesso ripaga negli studi e nella vita lavorativa, e gli altri ti vedono come qualcuno che porta risultati.

Il rovescio della medaglia può essere che fai fatica a sentirti soddisfatto, metti l'asticella così in alto da diventare un peso, oppure lasci che il lavoro tolga spazio al riposo e alle relazioni. Riconoscere quando "abbastanza buono" è davvero abbastanza può proteggerti.

Orientamento ai risultati basso

Non senti un forte bisogno di eccellere e ti accontenti di fare ciò che serve. Questo può lasciarti più spazio per il tempo libero, le relazioni e altre cose importanti per te.

Un punteggio basso non significa che tu sia pigro o poco capace. Molte persone con un punteggio basso semplicemente investono le loro energie in qualcosa di diverso dalla prestazione. Il rischio è che gli altri ti sottovalutino, o che ti sfuggano opportunità che richiedono uno sforzo in più.

Entrambe le descrizioni riguardano tendenze tipiche, non regole valide in ogni situazione.

Nella vita di tutti i giorni

• Al lavoro: chi ha un punteggio alto spesso si assume responsabilità extra e fa carriera più in fretta, ma rischia anche di lavorare troppo. Chi ha un punteggio basso spesso protegge meglio il proprio tempo libero.
• A scuola: l'orientamento ai risultati rende più facile dedicare ore in più prima di un esame. La disciplina decide se quelle ore vengono davvero usate bene.
• Nelle relazioni: le differenze di ambizione possono creare attrito, per esempio se un partner lavora tutte le sere e l'altro vorrebbe più tempo insieme.
• Nel tempo libero: chi ha un punteggio alto trasforma spesso gli hobby in progetti con obiettivi e programmi di allenamento. Chi ha un punteggio basso fa più spesso le cose solo per divertimento.

L'orientamento ai risultati può cambiare?

La personalità è abbastanza stabile, ma non immutabile. In uno studio del 2015 i ricercatori hanno seguito delle persone per 16 settimane. Chi voleva aumentare un certo tratto dei Big Five tendeva a cambiare in quella direzione, sia nel modo di descriversi sia nel comportamento quotidiano.

Uno dei metodi testati dai ricercatori ha funzionato particolarmente bene: insegnare ai partecipanti a formulare piani concreti del tipo "se... allora", come "Se torno a casa prima delle cinque, allora lavoro al progetto per mezz'ora."

Se vuoi essere più determinato, spesso aiuta scegliere obiettivi che abbiano davvero un significato per te e suddividerli in passi concreti. Se hai un punteggio molto alto e senti che ti sta logorando, il lavoro da fare può essere l'opposto: porre dei limiti, dare priorità al riposo e accettare che non tutto debba essere perfetto.

Se il lavoro occupa la tua vita al punto da causarti esaurimento, problemi di sonno o umore basso, può valere la pena parlarne con il tuo medico o con uno psicologo. Un punteggio nei Big Five non è una diagnosi.

Domande frequenti

Un alto orientamento ai risultati è la stessa cosa del perfezionismo?

No. L'orientamento ai risultati riguarda il lavorare sodo per raggiungere degli obiettivi. Il perfezionismo implica pretendere l'impeccabilità ed essere duri con sé stessi quando non la si raggiunge. Le due cose possono andare insieme, ma molte persone ambiziose non sono perfezioniste.

Un punteggio basso significa essere pigri?

No. La sfaccettatura misura quanto forte è la tua spinta a eccellere, non quanto vali o quanto sei capace. Molte persone con un punteggio basso lavorano con costanza e bene, ma senza il bisogno di fare più del richiesto.

L'ambizione rende più felici?

Le ricerche citate mostrano che l'ambizione è legata a istruzione, status professionale e reddito. Questo non significa automaticamente una vita migliore. La dipendenza dal lavoro, per esempio, è associata a una salute peggiore e a più conflitti tra lavoro e vita privata.

Come si misura l'orientamento ai risultati nel test dei Big Five?

Il nostro test si basa sull'IPIP-NEO-120, in cui ogni sfaccettatura è misurata con quattro affermazioni. Per l'orientamento ai risultati riguardano il lavorare sodo, il fare più di quanto ci si aspetta da te, il fare quello che basta per tirare avanti e il mettere poco impegno nel proprio lavoro. Leggi il punteggio come il segnale di una tendenza, non come una descrizione completa di te.

Scopri il tuo punteggio

L'orientamento ai risultati è solo una delle sei sfaccettature della coscienziosità. Puoi essere molto ambizioso e ottenere comunque un punteggio basso in ordinatezza o cautela.

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Fonti

• Judge, T. A. & Kammeyer-Mueller, J. D. (2012). On the value of aiming high: The causes and consequences of ambition. Journal of Applied Psychology, 97(4), 758–775.
• Duckworth, A. L., Peterson, C., Matthews, M. D. & Kelly, D. R. (2007). Grit: Perseverance and passion for long-term goals. Journal of Personality and Social Psychology, 92(6), 1087–1101.
• Credé, M., Tynan, M. C. & Harms, P. D. (2017). Much ado about grit: A meta-analytic synthesis of the grit literature. Journal of Personality and Social Psychology, 113(3), 492–511.
• Clark, M. A., Michel, J. S., Zhdanova, L., Pui, S. Y. & Baltes, B. B. (2016). All work and no play? A meta-analytic examination of the correlates and outcomes of workaholism. Journal of Management, 42(7), 1836–1873.
• Hudson, N. W. & Fraley, R. C. (2015). Volitional personality trait change: Can people choose to change their personality traits? Journal of Personality and Social Psychology, 109(3), 490–507.
• Johnson, J. A. (2014). Measuring thirty facets of the Five Factor Model with a 120-item public domain inventory: Development of the IPIP-NEO-120. Journal of Research in Personality, 51, 78–89.