Jämäkkyys: miksi jotkut ottavat puheenvuoron, kun taas toiset odottavat, että heiltä kysytään?

Ryhmätyö alkaa. Ennen kuin kukaan on ehtinyt kunnolla lukea tehtävänantoa, yksi sanoo: ”Okei, tehdään näin. Sinä otat tuon osan, minä kirjoitan yhteenvedon.”

Muut nyökkäävät. Osa on helpottunut siitä, että joku on ottanut ohjat. Yhdellä heistä oli parempi idea, mutta hän ei koskaan oikein löytänyt sopivaa hetkeä sanoa sitä.

Miksi jotkut astuvat esiin luontevasti, kun taas toiset odottavat, että heiltä kysytään, vaikka heillä olisi annettavaa?

Osa selityksestä liittyy siihen, mitä psykologit kutsuvat jämäkkyydeksi. Big Five -mallissa se on yksi ekstroversion kuudesta osa-alueesta. Osa-alue kuvaa, kuinka herkästi otat puheenvuoron, otat ohjat käsiisi ja yrität ohjata sitä, mitä ryhmä tekee.

Mitä jämäkkyys tarkoittaa?

Arkikielessä jämäkkyys tarkoittaa usein omien näkemysten puolustamista olematta epäkohtelias. Persoonallisuuspsykologiassa merkitys on laajempi: taipumus ottaa sosiaalista tilaa, johtaa ja vaikuttaa muihin.

Korkeita pisteitä saavat tunnistavat itsensä usein tästä:

• Otat ohjat käsiisi, kun ryhmä tarvitsee suuntaa.
• Yrität johtaa muita, usein sitä ajattelematta.
• Haluat hallita sitä, miten asiat tehdään.
• Otat puheenvuoron varhain palavereissa ja keskusteluissa.
• Hiljaisuus ryhmässä saa sinut haluamaan täyttää sen.

Matalia pisteitä saavat antavat yleensä muiden johtaa. Se ei tarkoita, että heiltä puuttuisi mielipiteitä, taitoja tai itseluottamusta. He eivät vain tunne voimakasta vetoa ottaa ohjia.

Olennaista ei ole se, kuinka varma olet itsestäsi, vaan se, kuinka voimakkaasti sinua vetää ottamaan johdon.

Ekstroversio ennustaa johtajuutta johdonmukaisimmin

Kenestä tulee johtaja? Persoonallisuustutkimus on tarkastellut tätä pitkään.

Laaja meta-analyysi vuodelta 2002 yhdisti 222 korrelaatiota 73 otoksesta. Big Five -piirteistä ekstroversiolla oli johdonmukaisin yhteys johtajuuteen, sekä siihen, kuka nousi ryhmissä johtajaksi, että siihen, kuinka tehokkaiksi johtajat arvioitiin. Korrelaatio oli .31, mikä on persoonallisuustutkimuksen mittapuulla kohtalainen vaikutus.

Tutkimus tarkasteli ekstroversiota kokonaisuutena eikä erityisesti jämäkkyyttä. Mutta jämäkkyys on se ekstroversion osa, joka koskee suorimmin ohjien ottamista, joten on perusteltua arvata, että suuri osa yhteydestä kulkee sen kautta.

Ohjien ottaminen saa sinut näyttämään pätevältä, vaikka et olisi

Miksi jämäkät ihmiset saavat niin paljon vaikutusvaltaa? Yksi vastaus on epämukava.

Kahdessa työryhmiä koskeneessa tutkimuksessa tutkijat mittasivat piirteenä ilmenevää dominanssia, jämäkkyyden läheistä sukulaista, ja kysyivät ryhmän jäseniltä, ulkopuolisilta tarkkailijoilta ja tutkimushenkilökunnalta, kuinka pätevältä kukin vaikutti. Dominoivampia ihmisiä pidettiin pätevämpinä senkin jälkeen, kun tutkijat olivat vakioineet heidän todelliset kykynsä.

Kun tutkijat laskivat tiettyjä käyttäytymismuotoja, he havaitsivat, että dominoivat ihmiset käyttäytyivät useammin pätevyyttä viestivällä tavalla, mikä puolestaan sai muut pitämään heitä pätevinä.

Opetus pätee kumpaankin suuntaan. Jos saat korkeat pisteet, vaikutusvaltasi voi olla asiantuntemustasi suurempi. Jos saat matalat pisteet, tietämystäsi voidaan aliarvostaa pelkästään siksi, että sanot vähemmän.

Sekä liika että liian vähäinen maksavat jotain

Onko suurempi jämäkkyys aina parempi johtajalle? Ilmeisesti ei.

Kolmen tutkimuksen sarjassa tutkijat havaitsivat, että ihmisiä, joita pidettiin joko selvästi vähän tai selvästi hyvin jämäkkinä, arvioitiin heikommiksi johtajiksi. Liian vähäinen jämäkkyys rajoitti sitä, mitä saatiin aikaan. Liiallinen vahingoitti ihmissuhteita.

Tutkijat havaitsivat myös, että työtoverit näkivät johtajilla yleisesti joko liikaa tai liian vähän jämäkkyyttä. Toisin sanoen ihanne on jossain keskivaiheilla, ja moni ohittaa sen jompaankumpaan suuntaan.

Jämäkkä johtaja ei aina saa parhaita tuloksia

Pizzerioita koskenut tutkimus toi mukaan vielä yhden käänteen.

Pizzeriat, joiden johtajat arvioitiin ekstroversiossa korkeiksi, tekivät enemmän voittoa, kun työntekijät olivat passiivisia. Kun työntekijät olivat aloitteellisia ja toivat esiin omia ideoitaan, asetelma kääntyi: vähemmän ekstroverttien johtajien pizzeriat pärjäsivät paremmin. Laboratoriokoe löysi saman kaavan.

Tutkijoiden selitys oli, että ekstrovertit johtajat olivat vähemmän vastaanottavaisia aloitteellisten työntekijöiden ehdotuksille. Puheenvuoron ottaminen on hyödyllistä, kun kukaan muu ei tee sitä. Se on vähemmän hyödyllistä, kun muilla on jo hyviä ideoita.

Jämäkkyys ei ole sama asia kuin aggressiivisuus

Tämä on tärkeä ero.

Jämäkkyys koskee johdon ottamista ja äänensä kuuluviin saamista. Se ei kerro mitään siitä, teetkö sen ystävällisesti vai kovakouraisesti. Sen puolen tavoittaa sovinnollisuus ja erityisesti sen osa-alue yhteistyökyky.

Ihminen voi olla sekä jämäkkä että sovinnollinen: joku, joka ottaa ohjat mutta kuuntelee ja kohtelee muita hyvin. Toinen voi olla jämäkkä mutta vähemmän sovinnollinen: joku, joka ottaa ohjat ja tönii muita syrjään. Ensimmäinen koetaan usein hyväksi johtajaksi, jälkimmäinen määräileväksi.

Jämäkkyys ei myöskään ole sama asia kuin itseluottamus. Uskoa siihen, että selviydyt tehtävistä, kuvaa tunnollisuuteen kuuluva osa-alue minäpystyvyys. Voit olla erittäin pätevä ja tietää sen ja silti antaa mieluummin muiden johtaa ryhmää.

Mitä korkeat tai matalat pisteet tarkoittavat?

Korkea jämäkkyys

Teet luontevasti aloitteita ja tunnet olosi mukavaksi tehdessäsi päätöksiä ryhmän puolesta. Muut katsovat usein sinuun, kun jonkin pitää tapahtua.

Kääntöpuolena voi olla, että dominoit keskusteluja, päätät liian nopeasti tai et huomaa hiljaisempien ihmisten ideoita.

Matala jämäkkyys

Annat mieluummin muiden johtaa ja osallistut mielelläsi olematta vastuussa. Kuuntelet usein enemmän kuin puhut.

Se voi tehdä sinusta hyvän tiimipelaajan ja tarkan kuuntelijan. Riskinä on, että näkemyksesi ja taitosi jäävät huomaamatta pelkästään siksi, ettet tuo niitä esiin.

Molemmat kuvaukset koskevat tyypillisiä taipumuksia, eivät sääntöjä, jotka pätisivät jokaisessa tilanteessa.

Arjessa

• Työssä: Korkeita pisteitä saavat päätyvät usein johtotehtäviin. Jos saat matalat pisteet, voi auttaa, kun valmistelet ennen palaveria yhden asian ja sanot sen aikaisin, ennen kuin keskustelu on jo lukkiutunut.
• Johtajana: Jos saat korkeat pisteet, kysy muiden näkemyksiä ennen kuin kerrot omasi. Pizzeriatutkimus viittaa siihen, että tiimilläsi voi olla parempia ideoita kuin kuulet.
• Parisuhteessa: Kumppanit, joiden pisteet ovat hyvin erilaiset, voivat ajautua kaavaan, jossa toinen päättää ja toinen mukautuu. Se toimii, kunnes hiljaisempi kokee, ettei häntä kuulla.
• Neuvotteluissa: Korkeita pisteitä saavien on yleensä helpompi sanoa, mitä he haluavat. Matalia pisteitä saavat voivat hyötyä siitä, että päättävät etukäteen, mitä haluavat, ja harjoittelevat sen sanomista.

Voiko jämäkkyys muuttua?

Persoonallisuus on melko pysyvä, mutta se kyllä muuttuu.

Laajassa aikuisia koskevassa pitkittäistutkimuksessa, jossa käytettiin kyselyä, jonka mallin mukaan testimme osa-alueet on rakennettu, jämäkkyys lisääntyi noin 30 vuoden iästä 60 vuoden ikään.

Jämäkkyyttä voi myös harjoitella taitona. Sinun ei tarvitse muuttua ihmiseksi, joka aina ottaa ohjat, mutta voit oppia sanomaan sanottavasi silloin, kun sillä on väliä:

• Huomaa, kun sinulla on jotain hyödyllistä sanottavaa, ja sano se ennen kuin hetki menee ohi.
• Muista, että muut tulkitsevat puheenvuoron ottamisen usein pätevyydeksi, oli se reilua tai ei.
• Jos saat korkeat pisteet, harjoittele kysymyksen esittämistä ennen kuin annat vastauksen.
• Käytä selkeää, rauhallista kieltä äänenvoimakkuuden tai painostuksen sijaan.

Usein kysyttyä

Onko korkea jämäkkyys sama asia kuin määräilevyys?

Ei. Jämäkkyys koskee johdon ottamista. Se, vaikuttaako se määräilevältä, riippuu pitkälti siitä, kuinka huomaavainen olet, ja sitä mitataan sovinnollisuuden alla.

Voivatko introvertit olla hyviä johtajia?

Kyllä. Ekstroversion ja johtajuuden välinen yhteys on todellinen mutta kohtalainen, joten se jättää runsaasti tilaa muille ominaisuuksille. Pizzeriatutkimus viittaa myös siihen, että vähemmän ekstrovertit johtajat voivat saada parempia tuloksia aloitteellisten tiimien kanssa.

Onko matala jämäkkyys sama asia kuin heikko itsetunto?

Ei. Moni, jonka jämäkkyys on vähäistä, on sinut itsensä kanssa. He vain osallistuvat mieluummin tavoilla, joihin ei kuulu muiden ohjaaminen.

Miten jämäkkyyttä mitataan Big Five -testissä?

Testimme perustuu IPIP-NEO-120-mittariin, jossa kutakin osa-aluetta mitataan neljällä väittämällä. Jämäkkyyden väittämät koskevat sitä, otatko ohjat käsiisi, yritätkö johtaa muita, otatko asiat haltuusi ja odotatko, että muut näyttävät tien. Viimeinen pisteytetään käänteisesti. Lue tulosta merkkinä toimintatavasta, älä täydellisenä kuvauksena sinusta.

Katso, missä sijoitut

Jämäkkyys on vain yksi ekstroversion kuudesta osa-alueesta. Voit olla hiljainen juhlissa ja silti olla se, joka ottaa ohjat, kun jotain pitää saada tehtyä.

Tee Big Five -testi ja näe koko profiilisi kaikkine 30 osa-alueineen.

Lähteet

• Judge, T. A., Bono, J. E., Ilies, R. & Gerhardt, M. W. (2002). Personality and leadership: A qualitative and quantitative review. Journal of Applied Psychology, 87(4), 765–780.
• Anderson, C. & Kilduff, G. J. (2009). Why do dominant personalities attain influence in face-to-face groups? The competence-signaling effects of trait dominance. Journal of Personality and Social Psychology, 96(2), 491–503.
• Ames, D. R. & Flynn, F. J. (2007). What breaks a leader: The curvilinear relation between assertiveness and leadership. Journal of Personality and Social Psychology, 92(2), 307–324.
• Grant, A. M., Gino, F. & Hofmann, D. A. (2011). Reversing the extraverted leadership advantage: The role of employee proactivity. Academy of Management Journal, 54(3), 528–550.
• Terracciano, A., McCrae, R. R., Brant, L. J. & Costa, P. T. (2005). Hierarchical linear modeling analyses of the NEO-PI-R scales in the Baltimore Longitudinal Study of Aging. Psychology and Aging, 20(3), 493–506.
• Johnson, J. A. (2014). Measuring thirty facets of the Five Factor Model with a 120-item public domain inventory: Development of the IPIP-NEO-120. Journal of Research in Personality, 51, 78–89.