자기주장: 왜 어떤 사람은 먼저 나서고 어떤 사람은 요청받기를 기다릴까?

조별 과제가 시작됐어요. 아직 아무도 과제를 제대로 읽지 않았는데 한 사람이 말해요. "좋아, 이렇게 하자. 너는 그 부분 맡고, 요약은 내가 쓸게."

나머지 사람들은 고개를 끄덕여요. 누군가 주도해 줘서 안도하는 사람도 있어요. 그중 한 명은 더 좋은 아이디어가 있었지만, 끝내 말할 타이밍을 잡지 못했어요.

왜 어떤 사람은 자연스럽게 앞으로 나서고, 어떤 사람은 보탤 것이 있는데도 요청받기를 기다릴까요?

그 설명의 일부는 심리학자들이 자기주장이라고 부르는 것에 있어요. 빅 파이브 모델에서 자기주장은 외향성의 여섯 가지 하위 요인 중 하나예요. 이 하위 요인은 여러분이 얼마나 기꺼이 의견을 말하고, 주도권을 잡고, 집단이 하는 일을 이끌려고 하는지를 나타내요.

자기주장이란 무엇일까?

일상 대화에서 "자기주장이 강하다"는 말은 흔히 무례하지 않게 자기 입장을 지키는 것을 뜻해요. 성격 심리학에서는 의미가 더 넓어요. 사회적 공간을 차지하고, 이끌고, 다른 사람에게 영향을 미치려는 경향을 말해요.

점수가 높은 사람은 흔히 이런 모습에서 자신을 발견해요.

• 집단에 방향이 필요할 때 주도적으로 나서요.
• 깊이 생각하지 않고도 다른 사람들을 이끌려고 하는 경우가 많아요.
• 일이 진행되는 방식을 직접 통제하고 싶어 해요.
• 회의나 토론에서 일찍 발언해요.
• 모임에서 침묵이 흐르면 그 침묵을 채우고 싶어져요.

점수가 낮은 사람은 다른 사람이 이끌도록 맡기는 경향이 있어요. 그렇다고 의견이나 능력, 자신감이 없다는 뜻은 아니에요. 단지 주도권을 잡고 싶은 강한 끌림을 느끼지 않을 뿐이에요.

핵심은 자신을 얼마나 확신하느냐가 아니라, 앞장서서 이끄는 쪽으로 얼마나 강하게 끌리느냐예요.

외향성은 리더십을 가장 일관되게 예측해요

누가 리더가 될까요? 성격 연구는 이 질문을 오랫동안 다뤄 왔어요.

2002년의 대규모 메타분석은 73개 표본에서 나온 222개의 상관관계를 종합했어요. 빅 파이브 특성 중에서 외향성이 리더십과 가장 일관된 관련을 보였어요. 집단에서 누가 리더로 떠오르는지, 그리고 리더가 얼마나 효과적이라고 평가받는지 모두에서 그랬어요. 상관계수는 .31로, 성격 연구의 기준에서 보면 중간 정도의 효과예요.

이 연구는 자기주장만이 아니라 외향성 전체를 살펴봤어요. 하지만 자기주장은 외향성 중에서도 주도권을 잡는 것과 가장 직접적으로 관련된 부분이므로, 이 관련성의 상당 부분이 자기주장을 통해 나타난다고 추측하는 것은 합리적이에요.

주도하면 유능해 보여요, 실제로는 그렇지 않더라도

자기주장이 강한 사람은 왜 그렇게 큰 영향력을 얻을까요? 한 가지 답은 다소 불편해요.

과제 집단을 대상으로 한 두 연구에서 연구자들은 자기주장과 가까운 특성인 '지배성'을 측정하고, 집단 구성원, 외부 관찰자, 연구진에게 각 사람이 얼마나 유능해 보이는지 물었어요. 지배성이 높은 사람은 실제 능력을 통제한 뒤에도 더 유능하다고 평가받았어요.

구체적인 행동을 세어 보니, 지배적인 사람들은 유능함을 드러내는 방식으로 행동하는 경우가 더 많았고, 이것이 다시 다른 사람들이 그들을 유능하다고 보게 만들었어요.

이 교훈은 양쪽 모두에 해당해요. 점수가 높다면 여러분의 영향력이 실제 전문성보다 클 수 있어요. 점수가 낮다면 단지 말을 덜 한다는 이유로 여러분의 지식이 과소평가될 수 있어요.

너무 많아도, 너무 적어도 대가가 있어요

리더에게는 자기주장이 강할수록 항상 더 좋을까요? 그렇지는 않은 것 같아요.

세 편의 연구에서 연구자들은 자기주장이 뚜렷하게 낮거나 뚜렷하게 높다고 여겨지는 사람이 덜 효과적인 리더로 평가받는다는 것을 발견했어요. 자기주장이 너무 약하면 이뤄지는 일이 제한됐어요. 너무 강하면 관계가 손상됐어요.

연구자들은 또 동료들이 리더를 두고 자기주장이 너무 강하거나 너무 약하다고 보는 경우가 흔하다는 것도 발견했어요. 다시 말해, 이상적인 수준은 중간 어딘가에 있고, 많은 사람이 이쪽이든 저쪽이든 그 지점을 벗어나요.

자기주장이 강한 리더가 항상 최고의 결과를 내는 건 아니에요

피자 매장을 대상으로 한 연구는 또 다른 반전을 보여 줬어요.

외향성이 높다고 평가받은 리더가 있는 매장은 직원들이 수동적일 때 더 높은 수익을 냈어요. 직원들이 주도적이고 자기 아이디어를 내놓을 때는 패턴이 뒤집혔어요. 덜 외향적인 리더가 있는 매장이 더 좋은 성과를 냈어요. 실험실 실험에서도 같은 패턴이 나타났어요.

연구자들의 설명은 외향적인 리더가 주도적인 직원의 제안을 잘 받아들이지 않았다는 것이었어요. 아무도 나서지 않을 때는 먼저 나서는 것이 유용해요. 하지만 다른 사람들에게 이미 좋은 아이디어가 있을 때는 덜 유용해요.

자기주장은 공격성과 같지 않아요

중요한 구분이에요.

자기주장은 앞장서서 이끌고 자기 목소리를 내는 것에 관한 것이에요. 그것을 친절하게 하는지, 거칠게 하는지는 말해 주지 않아요. 그 부분은 우호성, 특히 협조성이라는 하위 요인이 담아내요.

자기주장도 높고 우호성도 높은 사람이 있을 수 있어요. 주도하면서도 귀 기울이고 다른 사람을 잘 대하는 사람이에요. 자기주장은 높지만 우호성은 낮은 사람도 있어요. 주도하면서 다른 사람을 밀어내는 사람이에요. 앞의 사람은 흔히 좋은 리더로, 뒤의 사람은 고압적인 사람으로 여겨져요.

자기주장은 자신감과도 같지 않아요. 일을 해낼 수 있다는 믿음은 성실성에 속하는 자기 효능감이라는 하위 요인이 담아내요. 매우 유능하고 스스로도 그걸 알면서도, 집단을 이끄는 일은 다른 사람에게 맡기는 쪽을 선호할 수 있어요.

점수가 높거나 낮다는 건 무슨 뜻일까?

자기주장이 높은 경우

자연스럽게 먼저 나서고, 집단을 대신해 결정을 내리는 것이 편해요. 무언가 해야 할 일이 생기면 다른 사람들이 여러분을 바라보는 경우가 많아요.

반대로 토론을 장악하거나, 너무 빨리 결정하거나, 조용한 사람들의 아이디어를 놓칠 수 있어요.

자기주장이 낮은 경우

다른 사람이 이끌도록 맡기는 쪽을 선호하고, 책임자가 되지 않고도 기꺼이 기여해요. 말하기보다 듣는 경우가 더 많아요.

그래서 좋은 팀원이자 세심한 경청자가 될 수 있어요. 위험은 단지 앞으로 내세우지 않는다는 이유로 여러분의 견해와 능력이 눈에 띄지 않을 수 있다는 거예요.

두 설명 모두 전형적인 경향을 말하는 것이지, 모든 상황에 들어맞는 규칙은 아니에요.

일상에서는

• 직장에서: 점수가 높은 사람은 리더 역할을 맡게 되는 경우가 많아요. 점수가 낮다면 회의 전에 말할 거리 하나를 준비해 두고, 논의가 굳어지기 전에 일찍 말해 보면 도움이 될 수 있어요.
• 리더로서: 점수가 높다면 자기 의견을 말하기 전에 다른 사람의 의견을 먼저 물어보세요. 피자 매장 연구를 보면, 여러분의 팀에는 여러분이 듣는 것보다 더 좋은 아이디어가 있을 수 있어요.
• 연인 관계에서: 점수가 많이 다른 커플은 한 사람이 결정하고 다른 사람이 맞추는 패턴에 빠지기 쉬워요. 조용한 쪽이 자기 말이 무시당한다고 느끼기 전까지는 잘 굴러가요.
• 협상에서: 점수가 높은 사람은 보통 원하는 것을 말하기가 더 쉬워요. 점수가 낮은 사람은 원하는 것을 미리 정해 두고 말하는 연습을 해 두면 도움이 될 수 있어요.

자기주장은 변할 수 있을까?

성격은 꽤 안정적이지만 변하기도 해요.

성인을 대상으로 한 대규모 장기 연구에서, 우리 테스트의 하위 요인이 본뜬 질문지로 측정했을 때 자기주장은 30세 무렵부터 60세까지 높아졌어요.

자기주장은 기술처럼 연습할 수도 있어요. 언제나 주도하는 사람이 될 필요는 없지만, 중요할 때 목소리를 내는 법은 배울 수 있어요.

• 쓸모 있는 할 말이 생겼을 때 알아차리고, 그 순간이 지나가기 전에 말하세요.
• 공정하든 아니든, 다른 사람들은 의견을 말하는 것을 유능함으로 받아들이는 경우가 많다는 걸 기억하세요.
• 점수가 높다면 답을 내놓기 전에 질문을 먼저 던지는 연습을 해 보세요.
• 목소리를 높이거나 압박하기보다 분명하고 차분한 말을 쓰세요.

자주 묻는 질문

자기주장이 높으면 '나대는' 사람인가요?

아니에요. 자기주장은 앞장서서 이끄는 것에 관한 것이에요. 그것이 남을 휘두르는 것처럼 보이는지는 여러분이 얼마나 배려심 있는지에 크게 달려 있고, 이건 우호성에서 측정해요.

내향적인 사람도 좋은 리더가 될 수 있나요?

네. 외향성과 리더십의 관련성은 실재하지만 중간 정도라서, 다른 자질이 들어설 자리가 충분히 남아 있어요. 피자 매장 연구는 덜 외향적인 리더가 주도적인 팀과 함께할 때 더 좋은 결과를 낼 수 있다는 것도 보여 줘요.

자기주장이 낮은 건 자존감이 낮은 것과 같나요?

아니에요. 자기주장이 낮은 사람 중 많은 이가 자기 자신에 대해 좋게 느껴요. 단지 다른 사람을 이끄는 것이 아닌 방식으로 기여하는 쪽을 선호할 뿐이에요.

빅 파이브 테스트에서 자기주장은 어떻게 측정하나요?

우리 테스트는 IPIP-NEO-120을 바탕으로 하며, 각 하위 요인을 네 개의 문항으로 측정해요. 자기주장 문항은 일에 주도적으로 나서는지, 다른 사람들을 이끌어 가려고 애쓰는지, 상황을 통제하며 일하는지, 다른 사람이 앞장설 때까지 기다리는지에 관한 것이에요. 마지막 문항은 역채점해요. 점수는 여러분에 대한 완전한 설명이 아니라 하나의 패턴을 보여 주는 신호로 읽어 주세요.

내 점수를 알아보세요

자기주장은 외향성의 여섯 가지 하위 요인 중 하나일 뿐이에요. 파티에서는 조용하지만 해야 할 일이 생기면 주도하는 사람일 수도 있어요.

빅 파이브 테스트를 해 보고 30개 하위 요인 전체가 담긴 프로필을 확인해 보세요.

출처

• Judge, T. A., Bono, J. E., Ilies, R. & Gerhardt, M. W. (2002). Personality and leadership: A qualitative and quantitative review. Journal of Applied Psychology, 87(4), 765–780.
• Anderson, C. & Kilduff, G. J. (2009). Why do dominant personalities attain influence in face-to-face groups? The competence-signaling effects of trait dominance. Journal of Personality and Social Psychology, 96(2), 491–503.
• Ames, D. R. & Flynn, F. J. (2007). What breaks a leader: The curvilinear relation between assertiveness and leadership. Journal of Personality and Social Psychology, 92(2), 307–324.
• Grant, A. M., Gino, F. & Hofmann, D. A. (2011). Reversing the extraverted leadership advantage: The role of employee proactivity. Academy of Management Journal, 54(3), 528–550.
• Terracciano, A., McCrae, R. R., Brant, L. J. & Costa, P. T. (2005). Hierarchical linear modeling analyses of the NEO-PI-R scales in the Baltimore Longitudinal Study of Aging. Psychology and Aging, 20(3), 493–506.
• Johnson, J. A. (2014). Measuring thirty facets of the Five Factor Model with a 120-item public domain inventory: Development of the IPIP-NEO-120. Journal of Research in Personality, 51, 78–89.