Samenwerking: waarom vermijden sommige mensen conflicten koste wat het kost?

Tijdens een familiediner maakt iemand een opmerking over politiek. Iemand aan tafel begint meteen over iets anders. Een ander laat het passeren, ook al is hij het er niet mee eens. Een derde buigt zich naar voren en heeft duidelijk zin in de discussie.

Sommige mensen slikken hun ergernis liever in dan dat ze ruzie riskeren. Anderen vinden dat een flinke woordenwisseling de lucht klaart.

Waarom reageren we zo verschillend op conflicten?

Een deel van het antwoord ligt in wat de Big Five samenwerking noemt. Het is een van de zes facetten van aangenaamheid, en het beschrijft hoe sterk je confrontaties uit de weg gaat, en hoe weinig geneigd je bent om te schreeuwen, te beledigen of wraak te nemen als je het met iemand oneens bent.

Wat betekent samenwerking?

De naam klinkt misschien alsof het over teamwerk gaat. In de Big Five gaat het facet vooral over hoe je omgaat met onenigheid en boosheid tegenover anderen: conflicten vermijden, toegeven en je niet laten meeslepen. In het oorspronkelijke NEO-model heet het facet compliance, wat je kunt vertalen als inschikkelijkheid.

Mensen die hoog scoren, herkennen zich vaak hierin:

• Je houdt niet van ruzie en probeert de gemoederen te bedaren.
• Je verheft zelden je stem en beledigt zelden iemand, ook niet als je boos bent.
• Je laat dingen liever rusten dan dat je mensen terugpakt.
• Je bent bereid tot compromissen, soms ten koste van je eigen wensen.

Mensen die laag scoren, voelen zich meer op hun gemak bij confrontaties. Ze genieten misschien van een verhit debat, zeggen precies wat ze denken en zetten door om hun zin te krijgen.

Waar het om gaat, is niet of je boos wordt, maar wat je ermee doet als je met iemand in conflict bent.

Iedereen verkiest onderhandelen, maar niet in dezelfde mate

William Graziano en collega's vroegen 263 studenten om verschillende manieren te beoordelen waarop je conflicten kunt oplossen, in vijf soorten relaties.

Zowel hoge als lage scoorders op aangenaamheid waren het erover eens dat onderhandelen en terugtrekken betere keuzes waren dan machtstactieken, zoals dreigen of druk uitoefenen. Maar mensen met weinig aangenaamheid beoordeelden machtstactieken als een betere optie dan mensen met veel aangenaamheid.

In een tweede studie filmden de onderzoekers tweetallen die samen conflictproblemen moesten oplossen. Aangenaamheid hing samen met hoe de conflicten verliepen, net als geslacht en wie de partner was.

Aangenaamheid bepaalt alledaagse conflicten

Lauri Jensen-Campbell en William Graziano lieten jongeren twee weken lang een dagboek bijhouden over echte conflicten in het dagelijks leven.

Van de Big Five-eigenschappen hing aangenaamheid het sterkst samen met hoe mensen op conflicten reageerden. Wie in conflicten destructieve tactieken gebruikte, werd door leraren die hen kenden als minder goed aangepast beoordeeld.

Een latere studie onder schoolkinderen vond hetzelfde patroon. Tweetallen kinderen met veel aangenaamheid hadden volgens waarnemers meer harmonieuze en constructieve conflicten.

Agressie kortsluiten

Waarom halen sommige mensen niet uit, zelfs als ze worden uitgedaagd?

Brian Meier, Michael Robinson en Benjamin Wilkowski stelden deelnemers bloot aan prikkels die met agressie te maken hadden. Zulke prikkels, bijvoorbeeld gewelddadige media, kunnen zowel vijandige gedachten als agressief gedrag versterken.

Dat gebeurde hier ook, maar alleen bij mensen met weinig aangenaamheid. In een tweede studie activeerden agressieprikkels juist prosociale gedachten bij de meest aangename deelnemers.

De onderzoekers opperden dat aangename mensen de weg van provocatie naar agressie misschien "kortsluiten" doordat ze automatisch naar vriendelijkere gedachten grijpen. De studie mat aangenaamheid als geheel, niet specifiek het facet samenwerking, maar ze beschrijft een mechanisme dat goed bij het facet past.

Komen aardige mensen als laatste over de streep?

Een wijdverbreid idee is dat mensen die conflicten vermijden op het werk aan het kortste eind trekken.

Timothy Judge, Beth Livingston en Charlice Hurst vonden in vier studies dat aangenamere mensen minder verdienden, en dat het verband voor mannen negatiever was dan voor vrouwen. Ze maten aangenaamheid als geheel, niet het facet samenwerking. Een experiment wees erop dat aangename mannen op weerstand kunnen stuiten omdat ze breken met verwachtingen over hoe mannen zich "horen" te gedragen.

Maar onaangenaam zijn is ook geen kortere weg naar macht. Een langlopende studie waarover we hebben geschreven, vond dat onaangename mensen in organisaties niet verder opklommen dan anderen. Lees meer in Krijgen onaangename mensen eerder macht op het werk?

Samenwerking is niet hetzelfde als weinig boosheid

Je haalt samenwerking makkelijk door elkaar met boosheid, een facet van neuroticisme.

Boosheid gaat over hoe snel je ergernis en woede voelt. Samenwerking gaat over wat je daarmee doet. Je kunt snel boos worden en toch op je tong bijten. Je kunt ook zelden boos zijn, maar kil en confronterend worden als iets je echt aangaat.

Samenwerking verschilt ook van assertiviteit. Assertiviteit gaat over de leiding nemen en je uitspreken. Je kunt stevig voet bij stuk houden zonder te schreeuwen of iemand te beledigen. Veel mensen die hoog scoren op zowel assertiviteit als samenwerking zijn juist goed in het hanteren van conflicten, omdat ze zeggen wat ze bedoelen zonder aan te vallen.

Wat betekent een hoge of lage score?

Hoge samenwerking

Je vermijdt conflicten en bent goed in het bedaren van de gemoederen. Mensen vinden het prettig om met je samen te werken en samen te leven, en je veroorzaakt zelden onnodig drama.

Het risico is dat je conflicten uit de weg gaat die eigenlijk wel aangegaan moeten worden, te veel inslikt en anderen laat beslissen. Na verloop van tijd kunnen onuitgesproken meningsverschillen groeien.

Lage samenwerking

Je voelt je op je gemak bij confrontaties en zegt wat je denkt. Dat kan waardevol zijn als iets ter discussie moet worden gesteld, en bij onderhandelingen waarin je voor jezelf moet opkomen.

Het risico is dat conflicten meer escaleren dan nodig is en dat relaties eronder lijden. In het onderzoek van Graziano vonden zelfs mensen met weinig aangenaamheid onderhandelen een betere keuze dan machtstactieken.

Beide beschrijvingen gaan over typische neigingen, niet over regels die in elke situatie gelden.

In het dagelijks leven

• Op het werk: Hoge scoorders zorgen voor een goede werksfeer, maar moeten misschien oefenen met het vroeg aankaarten van problemen. Lage scoorders kunnen belangrijke veranderingen in gang zetten, maar moeten zich bewust zijn van hoe ze overkomen.
• In relaties: Stellen waarin beide partners conflicten vermijden, kunnen blijven zitten met veel onuitgesproken problemen. Stellen waarin beide confronterend zijn, maken misschien vaak ruzie. Het gaat vaak om hoe conflicten worden opgelost, niet of ze ontstaan.
• In gezinnen: Hoge scoorders worden vaak de vredestichters. Dat kan waardevol zijn, maar ook vermoeiend als jij altijd de verantwoordelijkheid draagt om de vrede te bewaren.
• Online: Reactiesecties belonen confrontatie. Lage scoorders laten zich makkelijk meeslepen in discussies, hoge scoorders blijven er vaak weg.

Kan samenwerking veranderen?

Persoonlijkheid is redelijk stabiel, maar hoe je met conflicten omgaat, kun je leren. Een grote meta-analyse van Brent Roberts en collega's met 92 steekproeven vond dat het gemiddelde niveau van aangenaamheid pas op hoge leeftijd veranderde, dus je moet niet verwachten dat het in een paar jaar vanzelf verandert.

Het goede nieuws is dat conflictgedrag een vaardigheid is, niet alleen een eigenschap. Een paar dingen die helpen, wat je score ook is:

• Scheid de kwestie van de persoon: bekritiseer wat iemand deed, niet wie iemand is.
• Neem een pauze als je merkt dat je op het punt staat iets te zeggen waar je spijt van krijgt.
• Als je conflicten vermijdt: oefen met het vroeg aankaarten van kleine meningsverschillen, voordat ze groeien.
• Als je confronterend bent: vraag je af of het winnen van de discussie opweegt tegen wat het de relatie kost.

Veelgestelde vragen

Is het ongezond om conflicten te vermijden?

Niet per se. Veel conflicten zijn het niet waard om aan te gaan. Maar als je regelmatig dingen inslikt die belangrijk voor je zijn, kan frustratie zich opstapelen. Het doel is om je conflicten te kiezen, niet om ze allemaal te vermijden.

Betekent een lage score op samenwerking dat ik agressief ben?

Nee. Lage scoorders zijn eerder bereid tot confrontatie en minder geneigd om terug te krabbelen, maar dat is niet hetzelfde als geweld of een agressieprobleem. Als boosheid leidt tot situaties waar je spijt van hebt, kan het nuttig zijn om met een huisarts of psycholoog te praten.

Kan ik zowel aardig als direct zijn?

Ja. Direct zijn gaat over zeggen wat je bedoelt, terwijl een lage score op samenwerking gaat over aanvallen, beledigen of terugpakken. Je kunt duidelijk zijn en toch respectvol.

Hoe wordt samenwerking gemeten in de Big Five-test?

Onze test is gebaseerd op de IPIP-NEO-120, waarin elk facet wordt gemeten met vier uitspraken. Voor samenwerking worden alle vier omgekeerd gescoord: ze gaan over houden van een flinke strijd, tegen mensen schreeuwen, mensen beledigen en anderen terugpakken. Lees de score als een aanwijzing voor een patroon, niet als een volledige beschrijving van jou.

Ontdek waar jij scoort

Samenwerking is maar een van de zes facetten van aangenaamheid. Je kunt conflicten vermijden en toch laag scoren op vertrouwen of altruïsme.

Doe de Big Five-test en bekijk je hele profiel, met alle 30 facetten.

Bronnen

• Graziano, W. G., Jensen-Campbell, L. A. & Hair, E. C. (1996). Perceiving interpersonal conflict and reacting to it: The case for agreeableness. Journal of Personality and Social Psychology, 70(4), 820–835.
• Jensen-Campbell, L. A. & Graziano, W. G. (2001). Agreeableness as a moderator of interpersonal conflict. Journal of Personality, 69(2), 323–362.
• Jensen-Campbell, L. A., Gleason, K. A., Adams, R. & Malcolm, K. T. (2003). Interpersonal conflict, agreeableness, and personality development. Journal of Personality, 71(6), 1059–1086.
• Meier, B. P., Robinson, M. D. & Wilkowski, B. M. (2006). Turning the other cheek: Agreeableness and the regulation of aggression-related primes. Psychological Science, 17(2), 136–142.
• Judge, T. A., Livingston, B. A. & Hurst, C. (2012). Do nice guys—and gals—really finish last? The joint effects of sex and agreeableness on income. Journal of Personality and Social Psychology, 102(2), 390–407.
• Roberts, B. W., Walton, K. E. & Viechtbauer, W. (2006). Patterns of mean-level change in personality traits across the life course: A meta-analysis of longitudinal studies. Psychological Bulletin, 132(1), 1–25.
• Johnson, J. A. (2014). Measuring thirty facets of the Five Factor Model with a 120-item public domain inventory: Development of the IPIP-NEO-120. Journal of Research in Personality, 51, 78–89.