Dążenie do osiągnięć: co napędza ambicję i kiedy posuwa się ona za daleko?

Dwoje studentów dostaje to samo zadanie. Jedna osoba czyta polecenie, ustala, czego potrzeba do zaliczenia, a resztę tygodnia spędza ze znajomymi.

Druga czyta dodatkową literaturę, cztery razy przepisuje wstęp i oddaje coś, co wykracza daleko poza wymagania. Nie dlatego, że ktoś tego żądał, ale dlatego, że „wystarczająco dobrze” po prostu nie wydaje się wystarczająco dobre.

Większość z nas zna ludzi z obu obozów. Może rozpoznajesz siebie w jednym z nich.

Skąd bierze się ten zapał, czy się opłaca i kiedy ambicja zamienia się w coś, co Cię wyniszcza?

Psychologowie nazywają tę skłonność dążeniem do osiągnięć. W modelu Wielkiej Piątki jest to jeden z sześciu aspektów sumienności. Opisuje, jak ciężko pracujesz na swoje cele i jak wysoko stawiasz sobie poprzeczkę.

Co oznacza dążenie do osiągnięć?

Dążenie do osiągnięć to zapał i ambicja: chęć dobrego wykonywania zadań, osiągania celów i dawania z siebie więcej, niż się od Ciebie oczekuje.

Osoby z wysokim wynikiem często rozpoznają u siebie takie cechy:

• Ciężko pracujesz, często ciężej, niż to konieczne.
• Stawiasz sobie wysokie cele.
• Robienie absolutnego minimum nie daje Ci satysfakcji.
• Często masz jasne poczucie kierunku w życiu.
• Trudno Ci odpocząć, dopóki coś pozostaje niedokończone.

Dążenie do osiągnięć to nie to samo co rywalizowanie z innymi. Możesz być bardzo ambitny we własnej sprawie i wcale nie zależeć Ci na tym, by kogoś pokonać.

Kluczowe nie jest to, ile osiągasz, ale jak silnie dążysz do tego, by dać z siebie wszystko.

Czy ambicja się opłaca? Siedemdziesiąt lat danych

Jedno z najbardziej imponujących badań nad ambicją wykorzystało dane z projektu, który psycholog Lewis Terman rozpoczął w latach 20. XX wieku. Śledził on przez całe życie grupę wyjątkowo uzdolnionych dzieci.

W 2012 roku dwóch badaczy wykorzystało te dane, by przyjrzeć się 717 z tych osób na przestrzeni siedmiu dekad. Chcieli ustalić, skąd bierze się ambicja i do czego prowadzi.

Ambicję przewidywały sumienność, ekstrawersja, neurotyczność i inteligencja, a także posiadanie rodziców wykonujących bardziej prestiżowe zawody. Z kolei osoby ambitne zdobywały wyższe wykształcenie, bardziej prestiżowe stanowiska i wyższe dochody. Ambicja nie wpływała jednak na to, jak długo żyły.

Warto pamiętać, że wszyscy uczestnicy badania byli wybitnie uzdolnieni. To czyni wynik jeszcze ciekawszym: nawet wśród osób o tym samym wysokim poziomie talentu ambicja robiła różnicę.

Czy wytrwałość to tylko sumienność w nowym przebraniu?

W 2007 roku psycholożka Angela Duckworth i jej współpracownicy wprowadzili pojęcie grit, czyli wytrwałości: uporu i pasji w dążeniu do długoterminowych celów. Idea szybko przyjęła się w szkołach i miejscach pracy.

Pierwsze badanie wykazało, że wytrwałość przewidywała sukces w kilku różnych sytuacjach: poziom wykształcenia u dorosłych, oceny studentów elitarnej uczelni, to, którzy kadeci wytrwali w akademii wojskowej West Point, oraz to, jak daleko dzieci zaszły w ogólnokrajowym konkursie ortograficznym. Wytrwałość nie wiązała się z wyższym IQ, ale silnie wiązała się z sumiennością.

Dziesięć lat później obszerna metaanaliza objęła 88 prób liczących łącznie prawie 67 000 osób. Wniosek był bardziej trzeźwy. Wytrwałość wiązała się z wynikami tylko umiarkowanie i była tak silnie skorelowana z sumiennością, że nie było jasne, czy to naprawdę coś nowego.

Najbardziej użyteczna okazała się ta część wytrwałości, która dotyczy uporu i wysiłku, a ta jest bardzo bliska temu, co mierzą dążenie do osiągnięć i samodyscyplina. Autorzy ostrzegali też, że programy mające zwiększać wytrwałość mogą tylko słabo wpływać na wyniki.

Lekcja nie brzmi: upór jest nieważny. Chodzi o to, że stara, dobrze zmierzona cecha, jaką jest sumienność, obejmuje już wiele z tego, co sprawiało, że wytrwałość wydawała się tak obiecująca.

Dążenie do osiągnięć to nie pracoholizm

Ciężka praca i uzależnienie od pracy to dwie różne rzeczy.

Metaanaliza z 2016 roku sprawdziła, z czym wiąże się pracoholizm. Okazało się, że łączy się z perfekcjonizmem i tak zwaną osobowością typu A, którą cechują niecierpliwość i ciągłe poczucie presji czasu. Na ogół nie wiązał się jednak z sumiennością.

Jednocześnie pracoholizm wiązał się z wieloma negatywnymi skutkami: wypaleniem zawodowym, stresem w pracy, konfliktem między pracą a życiem prywatnym oraz gorszym zdrowiem fizycznym i psychicznym. Badacze doszli do wniosku, że pracoholizm najlepiej rozumieć jako uzależnienie od pracy.

Innymi słowy, wysoki wynik w dążeniu do osiągnięć nie oznacza, że jesteś pracoholikiem. Dążenie do osiągnięć dotyczy zapału w realizowaniu celów. Pracoholizm polega na tym, że nie potrafisz przestać, nawet gdy Ci to szkodzi.

Dążenie do osiągnięć należy też odróżnić od samodyscypliny. Dążenie do osiągnięć mówi o tym, jak wiele chcesz osiągnąć. Samodyscyplina mówi o tym, czy udaje Ci się zacząć i dokończyć to, co zaplanowałeś. Wiele osób jest bardzo ambitnych, a mimo to zmaga się z prokrastynacją.

Co oznacza wysoki lub niski wynik?

Wysokie dążenie do osiągnięć

Masz w sobie zapał, jesteś nastawiony na cel i gotów włożyć w pracę dużo wysiłku. Często opłaca się to w nauce i w życiu zawodowym, a inni postrzegają Cię jako kogoś, kto dowozi wyniki.

Druga strona medalu może polegać na tym, że trudno Ci poczuć satysfakcję, stawiasz poprzeczkę tak wysoko, że staje się to obciążeniem, albo pozwalasz, by praca wypierała odpoczynek i relacje. Świadomość, kiedy „wystarczająco dobrze” naprawdę wystarcza, może Cię chronić.

Niskie dążenie do osiągnięć

Nie odczuwasz silnej potrzeby, by się wyróżniać, i zadowala Cię zrobienie tego, co trzeba. To może dawać Ci więcej miejsca na czas wolny, relacje i inne ważne dla Ciebie sprawy.

Niski wynik nie oznacza, że jesteś leniwy albo brakuje Ci zdolności. Wiele osób z niskim wynikiem po prostu kieruje swoją energię gdzie indziej niż na osiągnięcia. Ryzyko polega na tym, że inni mogą Cię nie doceniać albo że przegapisz okazje wymagające dodatkowego wysiłku.

Oba opisy dotyczą typowych skłonności, a nie reguł obowiązujących w każdej sytuacji.

W codziennym życiu

• W pracy: osoby z wysokim wynikiem często biorą na siebie dodatkową odpowiedzialność i szybciej awansują, ale są też narażone na przepracowanie. Osoby z niskim wynikiem często lepiej chronią swój czas wolny.
• W szkole: dążenie do osiągnięć ułatwia poświęcenie dodatkowych godzin przed egzaminem. To samodyscyplina decyduje, czy te godziny zostaną dobrze wykorzystane.
• W związkach: różnice w ambicjach mogą rodzić tarcia, na przykład gdy jedna osoba pracuje każdego wieczoru, a druga chce spędzać razem więcej czasu.
• W czasie wolnym: osoby z wysokim wynikiem często zamieniają hobby w projekty z celami i planami treningowymi. Osoby z niskim wynikiem częściej robią coś po prostu dla przyjemności.

Czy dążenie do osiągnięć może się zmienić?

Osobowość jest dość stabilna, ale nie niezmienna. W badaniu z 2015 roku naukowcy obserwowali uczestników przez 16 tygodni. Osoby, które chciały wzmocnić konkretną cechę Wielkiej Piątki, zwykle zmieniały się w tym kierunku, zarówno w tym, jak opisywały same siebie, jak i w codziennym zachowaniu.

Jedna z metod sprawdzonych przez badaczy działała szczególnie dobrze: uczenie uczestników tworzenia konkretnych planów typu „jeśli–to”, na przykład: „Jeśli wrócę do domu przed piątą, to przez pół godziny popracuję nad projektem”.

Jeśli chcesz mieć w sobie więcej zapału, często pomaga wybieranie celów, które naprawdę coś dla Ciebie znaczą, i dzielenie ich na konkretne kroki. Jeśli masz bardzo wysoki wynik i czujesz, że Cię to wyczerpuje, praca może polegać na czymś odwrotnym: wyznaczaniu granic, stawianiu odpoczynku na pierwszym miejscu i akceptowaniu, że nie wszystko musi być perfekcyjne.

Jeśli praca wypełnia Twoje życie do tego stopnia, że odczuwasz wyczerpanie, masz problemy ze snem lub obniżony nastrój, warto porozmawiać z lekarzem lub psychologiem. Wynik w teście Wielkiej Piątki nie jest diagnozą.

Najczęściej zadawane pytania

Czy wysokie dążenie do osiągnięć to to samo co perfekcjonizm?

Nie. Dążenie do osiągnięć polega na ciężkiej pracy na rzecz celów. Perfekcjonizm oznacza wymaganie od siebie bezbłędności i surowe ocenianie siebie, gdy coś się nie uda. Te dwie rzeczy mogą iść w parze, ale wiele ambitnych osób nie jest perfekcjonistami.

Czy niski wynik oznacza lenistwo?

Nie. Ten aspekt mierzy, jak silnie dążysz do tego, by się wyróżniać, a nie Twoją wartość czy zdolności. Wiele osób z niskim wynikiem pracuje rzetelnie i dobrze, ale bez potrzeby robienia więcej, niż trzeba.

Czy ambicja daje szczęście?

Opisane wyżej badania pokazują, że ambicja wiąże się z wykształceniem, pozycją zawodową i dochodami. Nie oznacza to automatycznie lepszego życia. Na przykład pracoholizm wiąże się z gorszym zdrowiem i większą liczbą konfliktów między pracą a życiem prywatnym.

Jak mierzy się dążenie do osiągnięć w teście Wielkiej Piątki?

Nasz test opiera się na IPIP-NEO-120, w którym każdy aspekt mierzą cztery stwierdzenia. W przypadku dążenia do osiągnięć dotyczą one ciężkiej pracy i robienia więcej, niż się od Ciebie oczekuje, a także, punktowane odwrotnie, robienia absolutnego minimum, żeby jakoś sobie poradzić, oraz wkładania mało czasu i wysiłku w swoją pracę. Traktuj wynik jako wskazówkę co do pewnego wzorca, a nie pełny opis Twojej osoby.

Sprawdź swój wynik

Dążenie do osiągnięć to tylko jeden z sześciu aspektów sumienności. Możesz być bardzo ambitny, a mimo to mieć niski wynik w uporządkowaniu lub rozwadze.

Zrób test Wielkiej Piątki i zobacz swój pełny profil ze wszystkimi 30 aspektami.

Źródła

• Judge, T. A. i Kammeyer-Mueller, J. D. (2012). On the value of aiming high: The causes and consequences of ambition. Journal of Applied Psychology, 97(4), 758–775.
• Duckworth, A. L., Peterson, C., Matthews, M. D. i Kelly, D. R. (2007). Grit: Perseverance and passion for long-term goals. Journal of Personality and Social Psychology, 92(6), 1087–1101.
• Credé, M., Tynan, M. C. i Harms, P. D. (2017). Much ado about grit: A meta-analytic synthesis of the grit literature. Journal of Personality and Social Psychology, 113(3), 492–511.
• Clark, M. A., Michel, J. S., Zhdanova, L., Pui, S. Y. i Baltes, B. B. (2016). All work and no play? A meta-analytic examination of the correlates and outcomes of workaholism. Journal of Management, 42(7), 1836–1873.
• Hudson, N. W. i Fraley, R. C. (2015). Volitional personality trait change: Can people choose to change their personality traits? Journal of Personality and Social Psychology, 109(3), 490–507.
• Johnson, J. A. (2014). Measuring thirty facets of the Five Factor Model with a 120-item public domain inventory: Development of the IPIP-NEO-120. Journal of Research in Personality, 51, 78–89.