Selvmarkering: hvorfor tar noen ordet, mens andre venter på å bli spurt?

Et gruppearbeid starter. Før noen egentlig har lest oppgaven, sier én: «Ok, vi gjør det sånn. Du tar den delen, jeg skriver oppsummeringen.»

De andre nikker. Noen er lettet over at noen tok styringen. Én av dem hadde en bedre idé, men fant aldri helt det rette øyeblikket til å si den.

Hvorfor trer noen fram helt naturlig, mens andre venter på å bli spurt, selv når de har noe å bidra med?

En del av forklaringen ligger i det psykologer kaller selvmarkering (assertiveness). I Big Five-modellen er dette én av seks fasetter under ekstroversjon. Fasetten beskriver hvor lett du tar ordet, tar ledelsen og prøver å styre det en gruppe gjør.

Hva betyr selvmarkering?

Ordet kan høres negativt ut, som om det handler om å fremheve seg selv. I personlighetspsykologien betyr det noe mer nøytralt: en tendens til å ta sosial plass, lede og påvirke andre.

Personer som skårer høyt, kjenner seg ofte igjen i dette:

• Du tar ledelsen når en gruppe trenger retning.
• Du prøver å lede andre, ofte uten å tenke over det.
• Du liker å ha kontroll over hvordan ting gjøres.
• Du tar ordet tidlig i møter og diskusjoner.
• Stillhet i en gruppe gjør at du får lyst til å fylle den.

De som skårer lavt, lar gjerne andre lede. Det betyr ikke at de mangler meninger, ferdigheter eller selvtillit. De kjenner bare ikke et sterkt drag mot å ta kontrollen.

Det sentrale er ikke hvor trygg du er på deg selv, men hvor sterkt du trekkes mot å ta ledelsen.

Ekstroversjon henger mest stabilt sammen med lederskap

Hvem blir leder? Personlighetsforskningen har undersøkt dette lenge.

En stor metaanalyse fra 2002 samlet 222 korrelasjoner fra 73 utvalg. Av Big Five-trekkene var ekstroversjon det som mest stabilt hang sammen med lederskap, både med hvem som ble leder i grupper og med hvor effektive lederne ble vurdert å være. Korrelasjonen var 0,31, en moderat effekt etter personlighetsforskningens målestokk.

Studien så på ekstroversjon som helhet, ikke på selvmarkering spesielt. Men selvmarkering er den delen av ekstroversjon som handler mest direkte om å ta ledelsen, så det er rimelig å tro at mye av sammenhengen går gjennom den.

Å ta styringen får deg til å virke kompetent, også når du ikke er det

Hvorfor får personer med høy selvmarkering så mye innflytelse? Ett svar er ubehagelig.

I to studier av arbeidsgrupper målte forskere dominans som personlighetstrekk, en nær slektning av selvmarkering, og spurte gruppemedlemmer, utenforstående observatører og forskningsassistenter hvor kompetent hver person virket. De med høyere dominans ble vurdert som mer kompetente, også etter at forskerne hadde kontrollert for deres faktiske ferdigheter.

Da forskerne talte opp konkret atferd, fant de at dominante personer oftere oppførte seg på måter som signaliserer kompetanse, og at dette igjen fikk andre til å oppfatte dem som kompetente.

Lærdommen gjelder begge veier. Skårer du høyt, kan innflytelsen din være større enn ekspertisen din. Skårer du lavt, kan kunnskapen din bli undervurdert, rett og slett fordi du sier mindre.

For mye og for lite koster begge deler

Er mer selvmarkering alltid bedre for en leder? Tilsynelatende ikke.

I en serie på tre studier fant forskere at personer som ble oppfattet som enten tydelig lave eller tydelig høye på selvhevdelse, ble vurdert som mindre effektive ledere. For lite begrenset hva som ble gjort. For mye skadet relasjonene.

Forskerne fant også at det var vanlig at kolleger så lederne sine som å ha enten for mye eller for lite av det. Idealet ligger med andre ord et sted i midten, og mange bommer i den ene eller andre retningen.

Den mest selvhevdende lederen får ikke alltid best resultater

En studie av pizzarestauranter ga en ny vri.

Restauranter med ledere som ble vurdert som svært ekstroverte, tjente mer når de ansatte var passive. Når de ansatte var proaktive og kom med egne ideer, snudde mønsteret: Restauranter med mindre ekstroverte ledere gjorde det bedre. Et laboratorieforsøk fant det samme mønsteret.

Forskernes forklaring var at ekstroverte ledere var mindre mottakelige for forslag fra proaktive ansatte. Å ta ordet er nyttig når ingen andre gjør det. Det er mindre nyttig når andre allerede har gode ideer.

Selvmarkering er ikke det samme som aggresjon

Dette er et viktig skille.

Selvmarkering handler om å ta ledelsen og gjøre stemmen sin hørt. Den sier ingenting om hvorvidt du gjør det vennlig eller hardt. Den delen fanges opp av medmenneskelighet, og særlig av fasetten samarbeid.

En person kan skåre høyt på både selvmarkering og medmenneskelighet: en som tar styringen, men lytter og behandler andre godt. En annen kan skåre høyt på selvmarkering og lavt på medmenneskelighet: en som tar styringen og skyver andre til side. Den første oppleves ofte som en god leder, den andre som dominerende.

Selvmarkering er heller ikke det samme som selvtillit. Troen på at du mestrer oppgaver fanges opp av fasetten mestringstro, under planmessighet. Du kan være svært dyktig og vite det, og likevel foretrekke å la andre lede gruppen.

Hva betyr en høy eller lav skår?

Høy selvmarkering

Du tar initiativ helt naturlig og er komfortabel med å ta beslutninger på vegne av en gruppe. Andre ser ofte til deg når noe må skje.

Baksiden kan være at du dominerer diskusjoner, bestemmer deg for raskt eller går glipp av ideene til de stillere.

Lav selvmarkering

Du lar gjerne andre lede og bidrar gjerne uten å ha ansvaret. Du lytter ofte mer enn du snakker.

Det kan gjøre deg til en god lagspiller og en oppmerksom lytter. Risikoen er at synspunktene og ferdighetene dine går upåaktet hen, rett og slett fordi du ikke skyver dem fram.

Begge beskrivelsene handler om typiske tendenser, ikke regler som gjelder i enhver situasjon.

I hverdagen

• På jobb: De som skårer høyt, havner ofte i lederroller. Skårer du lavt, kan det hjelpe å forberede ett poeng før et møte og si det tidlig, før diskusjonen har satt seg.
• Som leder: Skårer du høyt, spør om de andres syn før du sier ditt eget. Pizzastudien tyder på at teamet ditt kan ha bedre ideer enn dem du får høre.
• I parforhold: Partnere med svært ulik skår kan havne i et mønster der én bestemmer og den andre tilpasser seg. Det fungerer helt til den stilleste føler seg oversett.
• I forhandlinger: De som skårer høyt, synes som regel det er lettere å si hva de vil ha. De som skårer lavt, kan ha nytte av å bestemme på forhånd hva de vil oppnå, og øve på å si det.

Kan selvmarkering endre seg?

Personlighet er relativt stabil, men den endrer seg.

I en stor langtidsstudie av voksne, målt med spørreskjemaet fasettene i testen vår er modellert etter, økte selvmarkering fra rundt 30- til 60-årsalderen.

Selvmarkering kan også øves på som en ferdighet. Du trenger ikke å bli en som alltid tar styringen, men du kan lære å si fra når det betyr noe:

• Legg merke til når du har noe nyttig å si, og si det før øyeblikket er over.
• Husk at andre ofte tolker det å ta ordet som kompetanse, rettferdig eller ikke.
• Skårer du høyt, øv på å stille et spørsmål før du gir et svar.
• Bruk et tydelig og rolig språk i stedet for volum eller press.

Vanlige spørsmål

Er høy selvmarkering det samme som å være sjefete?

Nei. Selvmarkering handler om å ta ledelsen. Om det oppleves som sjefete, avhenger mye av hvor hensynsfull du er, og det måles under medmenneskelighet.

Kan introverte være gode ledere?

Ja. Sammenhengen mellom ekstroversjon og lederskap er reell, men moderat, så den gir god plass til andre egenskaper. Pizzastudien tyder også på at mindre ekstroverte ledere kan få bedre resultater med proaktive team.

Er lav selvmarkering det samme som dårlig selvfølelse?

Nei. Mange med lav selvmarkering har det godt med seg selv. De foretrekker bare å bidra på måter som ikke handler om å styre andre.

Hvordan måles selvmarkering i Big Five-testen?

Testen vår bygger på IPIP-NEO-120, der hver fasett måles med fire påstander. For selvmarkering handler de om å ta ledelsen, å prøve å lede andre, å ta kontroll over ting og å vente på at andre skal lede an. Den siste skåres motsatt. Skåren bør leses som en indikasjon på et mønster, ikke som en fullstendig beskrivelse av deg.

Finn ut hvordan du skårer

Selvmarkering er bare én av de seks fasettene i ekstroversjon. Du kan være stille på fest og likevel være den som tar styringen når noe må bli gjort.

Ta Big Five-testen og se hele profilen din, med alle 30 fasettene.

Kilder

• Judge, T. A., Bono, J. E., Ilies, R. & Gerhardt, M. W. (2002). Personality and leadership: A qualitative and quantitative review. Journal of Applied Psychology, 87(4), 765–780.
• Anderson, C. & Kilduff, G. J. (2009). Why do dominant personalities attain influence in face-to-face groups? The competence-signaling effects of trait dominance. Journal of Personality and Social Psychology, 96(2), 491–503.
• Ames, D. R. & Flynn, F. J. (2007). What breaks a leader: The curvilinear relation between assertiveness and leadership. Journal of Personality and Social Psychology, 92(2), 307–324.
• Grant, A. M., Gino, F. & Hofmann, D. A. (2011). Reversing the extraverted leadership advantage: The role of employee proactivity. Academy of Management Journal, 54(3), 528–550.
• Terracciano, A., McCrae, R. R., Brant, L. J. & Costa, P. T. (2005). Hierarchical linear modeling analyses of the NEO-PI-R scales in the Baltimore Longitudinal Study of Aging. Psychology and Aging, 20(3), 493–506.
• Johnson, J. A. (2014). Measuring thirty facets of the Five Factor Model with a 120-item public domain inventory: Development of the IPIP-NEO-120. Journal of Research in Personality, 51, 78–89.