Współpraca: dlaczego niektórzy za wszelką cenę unikają konfliktów?

Przy rodzinnym obiedzie ktoś rzuca uwagę o polityce. Jedna osoba przy stole natychmiast zmienia temat. Druga puszcza to mimo uszu, choć się nie zgadza. Trzecia pochyla się do przodu, wyraźnie ciesząc się na dyskusję.

Niektórzy wolą przełknąć irytację, niż ryzykować kłótnię. Inni czują, że porządna wymiana zdań oczyszcza atmosferę.

Dlaczego tak różnie reagujemy na konflikt?

Część odpowiedzi kryje się w tym, co model Wielkiej Piątki nazywa współpracą. To jeden z sześciu aspektów ugodowości, który opisuje, jak bardzo unikasz konfrontacji i jak mało prawdopodobne jest, że będziesz krzyczeć, obrażać innych lub się mścić, gdy się z kimś nie zgadzasz.

Co oznacza współpraca?

Nazwa może sugerować, że chodzi o pracę zespołową. W modelu Wielkiej Piątki ten aspekt dotyczy jednak głównie tego, jak radzisz sobie z różnicą zdań i złością wobec innych. W oryginalnym modelu NEO nazywa się on ustępliwością (ang. compliance).

Osoby z wysokim wynikiem często rozpoznają się w tych opisach:

• Nie lubisz kłótni i starasz się łagodzić sytuację.
• Rzadko podnosisz głos lub kogoś obrażasz, nawet gdy jesteś zły.
• Raczej odpuszczasz, niż się odgrywasz.
• Jesteś gotów iść na kompromis, czasem kosztem własnych życzeń.

Osoby z niskim wynikiem lepiej czują się w konfrontacji. Mogą lubić gorącą debatę, mówić dokładnie to, co myślą, i naciskać, by postawić na swoim.

Kluczowe nie jest to, czy się złościsz, ale co robisz ze złością, gdy wchodzisz z kimś w konflikt.

Wszyscy wolą negocjacje, ale nie w tym samym stopniu

William Graziano i współpracownicy poprosili 263 studentów o ocenę różnych sposobów rozwiązywania konfliktów w pięciu rodzajach relacji.

Zarówno osoby z wysokim, jak i z niskim wynikiem w ugodowości zgadzały się, że negocjacje i wycofanie się są lepszym wyborem niż taktyki siłowe, takie jak groźby czy presja. Osoby o niskiej ugodowości oceniały jednak taktyki siłowe jako lepszą opcję niż osoby o wysokiej ugodowości.

W drugim badaniu naukowcy nagrywali pary, które miały wspólnie rozwiązać problemy konfliktowe. Ugodowość, obok płci i tego, kim był partner, wiązała się z przebiegiem konfliktów.

Ugodowość kształtuje codzienne konflikty

Lauri Jensen-Campbell i William Graziano przez dwa tygodnie analizowali dzienniczki młodych ludzi opisujące prawdziwe konflikty w codziennym życiu.

Spośród cech Wielkiej Piątki to ugodowość najsilniej wiązała się z tym, jak ludzie reagowali na konflikt. Osoby stosujące w konfliktach destrukcyjne taktyki były oceniane przez znających je nauczycieli jako gorzej przystosowane.

Późniejsze badanie z udziałem dzieci w wieku szkolnym wykazało ten sam wzorzec. Według obserwatorów pary dzieci o wysokiej ugodowości miały bardziej harmonijne i konstruktywne konflikty.

Zwarcie na drodze do agresji

Dlaczego niektórzy ludzie nie wybuchają nawet wtedy, gdy ktoś ich prowokuje?

Brian Meier, Michael Robinson i Benjamin Wilkowski wystawiali uczestników na bodźce związane z agresją. Takie bodźce, na przykład brutalne treści w mediach, mogą nasilać zarówno wrogie myśli, jak i agresywne zachowanie.

Tak stało się i tym razem, ale tylko u osób o niskiej ugodowości. W drugim badaniu u najbardziej ugodowych uczestników bodźce związane z agresją aktywowały za to myśli prospołeczne.

Badacze zasugerowali, że osoby ugodowe mogą „zwierać” drogę od prowokacji do agresji, automatycznie sięgając po życzliwsze myśli. Badanie mierzyło ugodowość jako całość, a nie konkretnie aspekt współpracy, ale opisuje mechanizm, który dobrze do niego pasuje.

Czy mili ludzie zawsze przegrywają?

Powszechnie uważa się, że osoby unikające konfliktów tracą na tym w pracy.

Timothy Judge, Beth Livingston i Charlice Hurst stwierdzili w czterech badaniach, że osoby bardziej ugodowe zarabiały mniej i że ten związek był silniej negatywny u mężczyzn niż u kobiet. Mierzyli ugodowość jako całość, a nie aspekt współpracy. Eksperyment sugerował, że ugodowi mężczyźni mogą spotykać się z negatywną reakcją, bo łamią oczekiwania co do tego, jak mężczyźni „powinni” się zachowywać.

Bycie nieugodowym nie jest jednak także drogą na skróty do władzy. Długoterminowe badanie, o którym pisaliśmy, wykazało, że osoby nieugodowe nie awansowały w organizacjach wyżej niż inni. Przeczytaj więcej w artykule Czy osoby nieugodowe częściej zdobywają władzę w pracy?

Współpraca to nie to samo co niski poziom złości

Łatwo pomylić współpracę ze złością, aspektem neurotyczności.

Złość dotyczy tego, jak łatwo odczuwasz irytację i gniew. Współpraca dotyczy tego, co z nimi robisz. Możesz szybko się złościć, a mimo to gryźć się w język. Możesz też rzadko odczuwać złość, ale być chłodny i konfrontacyjny, gdy coś jest dla Ciebie ważne.

Współpraca różni się także od asertywności. Asertywność dotyczy przejmowania inicjatywy i zabierania głosu. Możesz stanowczo bronić swojego stanowiska bez krzyczenia i obrażania kogokolwiek. Wiele osób z wysokim wynikiem zarówno w asertywności, jak i we współpracy dobrze radzi sobie z konfliktami właśnie dlatego, że mówi, co myśli, nie atakując innych.

Co oznacza wysoki lub niski wynik?

Wysoka współpraca

Unikasz konfliktów i dobrze łagodzisz napięcia. Ludziom przyjemnie się z Tobą pracuje i mieszka, a Ty rzadko wywołujesz niepotrzebne dramaty.

Ryzyko polega na tym, że unikasz konfliktów, które warto podjąć, przełykasz zbyt wiele i pozwalasz decydować innym. Z czasem niewypowiedziane różnice zdań mogą narastać.

Niska współpraca

Dobrze czujesz się w konfrontacji i mówisz, co myślisz. Może to być cenne, gdy coś trzeba zakwestionować, i w negocjacjach, w których musisz zawalczyć o swoje.

Ryzyko polega na tym, że konflikty eskalują bardziej, niż to konieczne, a relacje na tym cierpią. W badaniach Graziana nawet osoby o niskiej ugodowości oceniały negocjacje jako lepszy wybór niż taktyki siłowe.

Oba opisy dotyczą typowych skłonności, a nie reguł, które obowiązują w każdej sytuacji.

W codziennym życiu

• W pracy: Osoby z wysokim wynikiem tworzą dobrą atmosferę, ale może im się przydać ćwiczenie wczesnego zgłaszania problemów. Osoby z niskim wynikiem mogą napędzać ważne zmiany, ale powinny pamiętać, jak są odbierane.
• W związku: Pary, w których obie osoby unikają konfliktów, mogą skończyć z wieloma niewypowiedzianymi problemami. Pary, w których obie osoby są konfrontacyjne, mogą często się kłócić. Kluczowe jest zwykle to, jak konflikty są rozwiązywane, a nie to, czy się pojawiają.
• W rodzinie: Osoby z wysokim wynikiem często zostają rozjemcami. Bywa to cenne, ale też męczące, jeśli zawsze to Ty odpowiadasz za utrzymanie spokoju.
• W internecie: Sekcje komentarzy nagradzają konfrontację. Osoby z niskim wynikiem łatwo dają się wciągnąć w kłótnie, osoby z wysokim wynikiem często trzymają się z daleka.

Czy współpraca może się zmienić?

Osobowość jest dość stabilna, ale radzenia sobie z konfliktami można się nauczyć. Duża metaanaliza Brenta Robertsa i współpracowników, obejmująca 92 próby, wykazała, że średni poziom ugodowości zmieniał się dopiero w starszym wieku, więc nie należy oczekiwać, że zmieni się sam z siebie w ciągu kilku lat.

Dobra wiadomość jest taka, że zachowanie w konflikcie to umiejętność, a nie tylko cecha. Kilka rzeczy, które pomagają niezależnie od wyniku:

• Oddzielaj sprawę od osoby: krytykuj to, co ktoś zrobił, a nie to, kim jest.
• Zrób przerwę, gdy czujesz, że zaraz powiesz coś, czego będziesz żałować.
• Jeśli unikasz konfliktów, ćwicz wczesne poruszanie drobnych nieporozumień, zanim urosną.
• Jeśli jesteś konfrontacyjny, zapytaj siebie, czy wygranie sporu jest warte tego, ile kosztuje relację.

Najczęściej zadawane pytania

Czy unikanie konfliktów jest niezdrowe?

Niekoniecznie. Wielu konfliktów nie warto podejmować. Ale jeśli regularnie przełykasz sprawy, które są dla Ciebie ważne, może narastać frustracja. Celem jest wybieranie konfliktów, a nie unikanie wszystkich.

Czy niski wynik we współpracy oznacza, że jestem agresywny?

Nie. Osoby z niskim wynikiem chętniej wchodzą w konfrontację i trudniej im ustąpić, ale to nie to samo co przemoc czy problem z agresją. Jeśli złość prowadzi do sytuacji, których żałujesz, warto porozmawiać z lekarzem lub psychologiem.

Czy można być jednocześnie życzliwym i bezpośrednim?

Tak. Bezpośredniość polega na mówieniu tego, co się myśli, a niska współpraca na atakowaniu, obrażaniu lub odgrywaniu się. Możesz mówić jasno i nadal okazywać szacunek.

Jak mierzy się współpracę w teście Wielkiej Piątki?

Nasz test opiera się na IPIP-NEO-120, w którym każdy aspekt mierzą cztery stwierdzenia. W przypadku współpracy wszystkie cztery są punktowane odwrotnie: dotyczą tego, czy uwielbiasz się kłócić, krzyczysz na ludzi, obrażasz innych i mścisz się na innych. Traktuj wynik jako wskazówkę co do pewnego wzorca, a nie pełny opis Twojej osoby.

Sprawdź swój wynik

Współpraca to tylko jeden z sześciu aspektów ugodowości. Możesz unikać konfliktów, a mimo to mieć niski wynik w zaufaniu lub altruizmie.

Zrób test Wielkiej Piątki i zobacz cały swój profil ze wszystkimi 30 aspektami.

Źródła

• Graziano, W. G., Jensen-Campbell, L. A. i Hair, E. C. (1996). Perceiving interpersonal conflict and reacting to it: The case for agreeableness. Journal of Personality and Social Psychology, 70(4), 820–835.
• Jensen-Campbell, L. A. i Graziano, W. G. (2001). Agreeableness as a moderator of interpersonal conflict. Journal of Personality, 69(2), 323–362.
• Jensen-Campbell, L. A., Gleason, K. A., Adams, R. i Malcolm, K. T. (2003). Interpersonal conflict, agreeableness, and personality development. Journal of Personality, 71(6), 1059–1086.
• Meier, B. P., Robinson, M. D. i Wilkowski, B. M. (2006). Turning the other cheek: Agreeableness and the regulation of aggression-related primes. Psychological Science, 17(2), 136–142.
• Judge, T. A., Livingston, B. A. i Hurst, C. (2012). Do nice guys—and gals—really finish last? The joint effects of sex and agreeableness on income. Journal of Personality and Social Psychology, 102(2), 390–407.
• Roberts, B. W., Walton, K. E. i Viechtbauer, W. (2006). Patterns of mean-level change in personality traits across the life course: A meta-analysis of longitudinal studies. Psychological Bulletin, 132(1), 1–25.
• Johnson, J. A. (2014). Measuring thirty facets of the Five Factor Model with a 120-item public domain inventory: Development of the IPIP-NEO-120. Journal of Research in Personality, 51, 78–89.