Kooperation: Warum gehen manche Menschen Konflikten um jeden Preis aus dem Weg?

Beim Familienessen macht jemand eine Bemerkung über Politik. Eine Person am Tisch wechselt sofort das Thema. Eine andere lässt es auf sich beruhen, obwohl sie anderer Meinung ist. Eine dritte beugt sich vor und freut sich sichtlich auf die Diskussion.

Manche schlucken ihren Ärger lieber hinunter, als einen Streit zu riskieren. Andere finden, dass eine ordentliche Auseinandersetzung die Luft reinigt.

Warum reagieren wir so unterschiedlich auf Konflikte?

Ein Teil der Antwort liegt in dem, was die Big Five Kooperation (englisch „cooperation“) nennen. Sie ist eine von sechs Facetten der Verträglichkeit und beschreibt, wie stark du Konfrontationen vermeidest und wie unwahrscheinlich es ist, dass du schreist, beleidigst oder dich rächst, wenn du mit jemandem nicht einer Meinung bist.

Was bedeutet Kooperation?

Der Name klingt vielleicht nach Teamarbeit. In den Big Five geht es bei der Facette aber vor allem darum, wie du mit Meinungsverschiedenheiten und Ärger auf andere umgehst. Im ursprünglichen NEO-Modell heißt sie „Entgegenkommen“ (compliance).

Wer hoch abschneidet, erkennt sich oft darin wieder:

• Du magst keinen Streit und versuchst, die Wogen zu glätten.
• Du wirst selten laut oder beleidigend, selbst wenn du wütend bist.
• Du lässt Dinge eher auf sich beruhen, als es anderen heimzuzahlen.
• Du bist kompromissbereit, manchmal auf Kosten deiner eigenen Wünsche.

Wer niedrig abschneidet, fühlt sich mit Konfrontation wohler. Diese Menschen genießen vielleicht eine hitzige Debatte, sagen genau, was sie denken, und setzen sich mit Nachdruck durch.

Entscheidend ist nicht, ob du wütend wirst, sondern was du damit machst, wenn du mit jemandem im Konflikt bist.

Alle bevorzugen Verhandeln, aber nicht gleich stark

William Graziano und Kollegen baten 263 Studierende, verschiedene Wege der Konfliktlösung in fünf Arten von Beziehungen zu bewerten.

Sowohl Menschen mit hoher als auch mit niedriger Verträglichkeit waren sich einig, dass Verhandeln und Zurückziehen bessere Optionen waren als Machttaktiken wie Drohungen oder Druck. Aber Menschen mit niedriger Verträglichkeit bewerteten Machttaktiken als bessere Option als Menschen mit hoher Verträglichkeit.

In einer zweiten Studie filmten die Forschenden Paare, die gemeinsam Konfliktaufgaben lösen mussten. Die Verträglichkeit hing damit zusammen, wie die Konflikte verliefen, ebenso wie das Geschlecht und wer das Gegenüber war.

Verträglichkeit prägt Alltagskonflikte

Lauri Jensen-Campbell und William Graziano begleiteten junge Menschen zwei Wochen lang mit Tagebucheinträgen über echte Konflikte im Alltag.

Von den Big-Five-Merkmalen hing die Verträglichkeit am engsten damit zusammen, wie Menschen auf Konflikte reagierten. Wer in Konflikten destruktive Taktiken einsetzte, wurde von Lehrkräften, die die Person kannten, als weniger gut angepasst eingeschätzt.

Eine spätere Studie mit Schulkindern fand dasselbe Muster. Paare von Kindern mit hoher Verträglichkeit hatten laut Beobachtern harmonischere und konstruktivere Konflikte.

Aggression kurzschließen

Warum schlagen manche Menschen nicht zurück, selbst wenn sie provoziert werden?

Brian Meier, Michael Robinson und Benjamin Wilkowski konfrontierten Teilnehmende mit Reizen, die mit Aggression zu tun hatten. Solche Reize, etwa gewalthaltige Medien, können sowohl feindselige Gedanken als auch aggressives Verhalten verstärken.

Das geschah auch hier, aber nur bei Menschen mit niedriger Verträglichkeit. In einer zweiten Studie aktivierten aggressionsbezogene Reize bei den verträglichsten Teilnehmenden stattdessen prosoziale Gedanken.

Die Forschenden vermuteten, dass verträgliche Menschen den Weg von der Provokation zur Aggression „kurzschließen“, indem sie automatisch zu freundlicheren Gedanken greifen. Die Studie maß die Verträglichkeit als Ganzes, nicht speziell die Facette Kooperation, beschreibt aber einen Mechanismus, der gut zu dieser Facette passt.

Sind die Netten am Ende die Dummen?

Eine verbreitete Annahme ist, dass Menschen, die Konflikten ausweichen, im Beruf den Kürzeren ziehen.

Timothy Judge, Beth Livingston und Charlice Hurst fanden in vier Studien, dass verträglichere Menschen weniger verdienten und dass der Zusammenhang bei Männern negativer war als bei Frauen. Sie maßen die Verträglichkeit als Ganzes, nicht die Facette Kooperation. Ein Experiment deutete darauf hin, dass verträgliche Männer auf Ablehnung stoßen können, weil sie mit Erwartungen brechen, wie Männer sich „verhalten sollten“.

Unverträglich zu sein ist aber auch keine Abkürzung zur Macht. Eine Langzeitstudie, über die wir geschrieben haben, fand, dass unverträgliche Menschen in Organisationen nicht weiter aufstiegen als andere. Mehr dazu in Steigen unverträgliche Menschen im Beruf eher zur Macht auf?

Kooperation ist nicht dasselbe wie wenig Wut

Man verwechselt Kooperation leicht mit Wut, einer Facette des Neurotizismus.

Bei Wut geht es darum, wie leicht du Ärger und Zorn empfindest. Bei Kooperation geht es darum, wie du danach handelst. Du kannst schnell wütend werden und dir trotzdem auf die Zunge beißen. Du kannst auch selten wütend sein, aber kühl und konfrontativ werden, wenn dir etwas wichtig ist.

Kooperation unterscheidet sich auch von Durchsetzungsvermögen. Beim Durchsetzungsvermögen geht es darum, die Führung zu übernehmen und das Wort zu ergreifen. Du kannst entschieden für deine Position einstehen, ohne jemanden anzuschreien oder zu beleidigen. Viele, die sowohl beim Durchsetzungsvermögen als auch bei der Kooperation hoch abschneiden, können gerade deshalb gut mit Konflikten umgehen, weil sie sagen, was sie meinen, ohne anzugreifen.

Was bedeutet ein hoher oder niedriger Wert?

Hohe Kooperation

Du meidest Konflikte und kannst gut die Wogen glätten. Menschen finden es angenehm, mit dir zu arbeiten und zu leben, und du sorgst selten für unnötiges Drama.

Das Risiko ist, dass du Konflikten ausweichst, die ausgetragen werden sollten, zu viel hinunterschluckst und andere entscheiden lässt. Mit der Zeit können unausgesprochene Meinungsverschiedenheiten wachsen.

Niedrige Kooperation

Du fühlst dich mit Konfrontation wohl und sagst, was du denkst. Das kann wertvoll sein, wenn etwas infrage gestellt werden muss, und in Verhandlungen, in denen du für dich einstehen musst.

Das Risiko ist, dass Konflikte stärker eskalieren als nötig und Beziehungen darunter leiden. In Grazianos Forschung bewerteten selbst Menschen mit niedriger Verträglichkeit Verhandeln als bessere Option als Machttaktiken.

Beide Beschreibungen handeln von typischen Neigungen, nicht von Regeln, die in jeder Situation gelten.

Im Alltag

• Im Beruf: Wer hoch abschneidet, schafft ein gutes Arbeitsklima, muss aber vielleicht üben, Probleme frühzeitig anzusprechen. Wer niedrig abschneidet, kann wichtige Veränderungen anstoßen, sollte aber darauf achten, wie er oder sie ankommt.
• In Beziehungen: Paare, in denen beide Konflikten ausweichen, können am Ende viele unausgesprochene Probleme haben. Paare, in denen beide konfrontativ sind, streiten vielleicht oft. Entscheidend ist oft, wie Konflikte gelöst werden, nicht ob sie entstehen.
• In Familien: Wer hoch abschneidet, wird oft zum Friedensstifter. Das kann wertvoll sein, aber auch anstrengend, wenn du immer die Verantwortung dafür trägst, den Frieden zu wahren.
• Im Internet: Kommentarspalten belohnen Konfrontation. Wer niedrig abschneidet, lässt sich vielleicht leicht in Streitereien hineinziehen, wer hoch abschneidet, hält sich oft fern.

Kann sich Kooperation verändern?

Persönlichkeit ist recht stabil, aber der Umgang mit Konflikten lässt sich lernen. Eine große Metaanalyse von Brent Roberts und Kollegen mit 92 Stichproben fand, dass sich das durchschnittliche Niveau der Verträglichkeit erst im hohen Alter veränderte. Du solltest also nicht erwarten, dass sie sich innerhalb weniger Jahre von selbst verändert.

Die gute Nachricht: Konfliktverhalten ist eine Fähigkeit, nicht nur ein Merkmal. Einiges hilft unabhängig von deinem Wert:

• Trenne die Sache von der Person: Kritisiere, was getan wurde, nicht, wer jemand ist.
• Mach eine Pause, wenn du merkst, dass du gleich etwas sagst, das du bereuen wirst.
• Wenn du Konflikten ausweichst, übe, kleine Meinungsverschiedenheiten früh anzusprechen, bevor sie wachsen.
• Wenn du konfrontativ bist, frag dich, ob es den Preis für die Beziehung wert ist, den Streit zu gewinnen.

Häufige Fragen

Ist es ungesund, Konflikten auszuweichen?

Nicht unbedingt. Viele Konflikte lohnen sich nicht. Aber wenn du regelmäßig Dinge hinunterschluckst, die dir wichtig sind, kann sich Frust aufstauen. Ziel ist es, deine Konflikte auszuwählen, nicht allen aus dem Weg zu gehen.

Bedeutet niedrige Kooperation, dass ich aggressiv bin?

Nein. Wer niedrig abschneidet, ist eher bereit zur Konfrontation und weniger bereit nachzugeben, aber das ist nicht dasselbe wie Gewalt oder ein Aggressionsproblem. Wenn Wut zu Situationen führt, die du bereust, kann es hilfreich sein, mit einer Ärztin, einem Arzt oder einer psychologischen Fachperson zu sprechen.

Kann ich gleichzeitig freundlich und direkt sein?

Ja. Direktheit bedeutet, zu sagen, was du meinst, während es bei niedriger Kooperation darum geht, anzugreifen, zu beleidigen oder sich zu rächen. Du kannst klar und trotzdem respektvoll sein.

Wie wird Kooperation im Big-Five-Test gemessen?

Unser Test basiert auf dem IPIP-NEO-120, in dem jede Facette mit vier Aussagen gemessen wird. Bei Kooperation werden alle vier umgekehrt gewertet: Es geht darum, einen guten Streit zu mögen, andere anzuschreien, Leute zu beleidigen und es anderen heimzuzahlen. Lies den Wert als Hinweis auf ein Muster, nicht als vollständige Beschreibung deiner Person.

Finde heraus, wo du stehst

Kooperation ist nur eine der sechs Facetten der Verträglichkeit. Du kannst Konflikte meiden und trotzdem bei Vertrauen oder Altruismus niedrig abschneiden.

Mach den Big-Five-Test und sieh dir dein gesamtes Profil mit allen 30 Facetten an.

Quellen

• Graziano, W. G., Jensen-Campbell, L. A. & Hair, E. C. (1996). Perceiving interpersonal conflict and reacting to it: The case for agreeableness. Journal of Personality and Social Psychology, 70(4), 820–835.
• Jensen-Campbell, L. A. & Graziano, W. G. (2001). Agreeableness as a moderator of interpersonal conflict. Journal of Personality, 69(2), 323–362.
• Jensen-Campbell, L. A., Gleason, K. A., Adams, R. & Malcolm, K. T. (2003). Interpersonal conflict, agreeableness, and personality development. Journal of Personality, 71(6), 1059–1086.
• Meier, B. P., Robinson, M. D. & Wilkowski, B. M. (2006). Turning the other cheek: Agreeableness and the regulation of aggression-related primes. Psychological Science, 17(2), 136–142.
• Judge, T. A., Livingston, B. A. & Hurst, C. (2012). Do nice guys—and gals—really finish last? The joint effects of sex and agreeableness on income. Journal of Personality and Social Psychology, 102(2), 390–407.
• Roberts, B. W., Walton, K. E. & Viechtbauer, W. (2006). Patterns of mean-level change in personality traits across the life course: A meta-analysis of longitudinal studies. Psychological Bulletin, 132(1), 1–25.
• Johnson, J. A. (2014). Measuring thirty facets of the Five Factor Model with a 120-item public domain inventory: Development of the IPIP-NEO-120. Journal of Research in Personality, 51, 78–89.